Тарифная системы оплаты труда на предприятии

Опубликовано admin в

Тарифная системы оплаты труда на предприятии

Важное место в регулировании заработной платы Украина занимает тарифная система оплаты труда, которая выступает как совокупность взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладе ов и тарифно-квалификационных характеристик. Тарифная система используется для распределения работ и работников в зависимости от сложности работы и квалификации работника по разрядам тарифной сетки и является в снова формирования и регулирования заработной плати.

Тарифной системой предусмотрены две формы оплаты труда — сдельная и повременная, которые включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства. Сдельная форма оплаты труда включает такие ее системы стемы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивная, аккордная оплату труда тощо.

По сдельной формы оплаты труда определяется количеством продукции и производится по нормам и расценкам, установленным в соответствии с разрядом выполняемых работ. Присвоенный работнику квалифи икацийний (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложностиі.

Повременная форма оплаты труда включает такие ее системы: простую повременную, повременно-премиальную оплату т.п.. Почасовая оплата труда рабочих осуществляется по часовым или дневным тарифным ставкам с применением прессованием нормативных заданий по месячным окладами.

Почасовая оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по месячным должностным окладам (ставкам), если иное не предусмотрено коллективным договором. В трудовом договоре между собственником а или уполномоченным им органом и работником размер оплаты труда за порученный объем работы за качественного, полного, своевременного его выполнения может определяться на бестарифной основі.

Законодательство Украины состоит из. Кодекса законов о труде Украины,. Закон Украины»Об оплате труда»№ 108/95-ВР от 24031995 года, а также других актов законодательства Украины. Особенности применения ния этих документов на отдельных государственных предприятиях или к отдельным категориям работников этих предприятий устанавливаются. Кабинетом. Министров Украинстрів. України.

Следует различать государственное и договорное регулирование оплаты труда. Первое осуществляется путем установления минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в оплате труда, межотраслевых соотношение ношений в оплате труда, условий определения части дохода, которая направляется на оплату труда, условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях, максимальных размеров должностных окладов карри вник государственных предприятий, а также путем налогообложения предприятий и доходов работниковв.

Хотя в условиях рыночной экономики роль государства в регулировании заработной платы весьма ограничена, но в странах лишь осуществляют переход к рыночным отношениям, эта роль должна быть значительной. Реализацию государственной политики оплаты труда в Украине обеспечивает. Министерство труда и социальной политики, управления труда и социальных вопросов местных государственных администраций. Так,. Министерство труда и социальной политики, в частности, готовит и представляет в. Кабинет. Министров Украины предложения об установлении размера минимальной заработной платы; утверждает условия оплаты, размеры тарифных ставок и должностных окладов для работников бюджетных учреждений и организаций, осуществляет надзор за соблюдением действующего законодательства по вопросам оплаты труда; подает предприятиям независимо от форм собственности организационно-мет одических помощь по вопросам оплаты трудаці.

Контроль за соблюдением тарифных соглашений на предприятиях всех форм собственности и видов хозяйствования осуществляют органы. Министерства труда и социальной политики Украины, финансовые органы, профсоюзы и и другие органы, представляющие интересы трудящихся и собственников как стороны тарифных соглашений. За нарушение законодательства об оплате труда виновные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной ной и уголовной ответственности согласно законодательством.

Уровень и дифференциация заработной платы отдельных категорий работников в значительной мере зависят от инвестиций в человеческий капитал, то есть тех действий, повышающих квалификацию и способности, или, другими слова ами, производительность труда работников. Подобно затрат предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению производительности, можно рассматривать как инвестиции, или текущие расходы (в итраты), которые будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности пра эти рабочих и, соответственно, на увеличение их заработной платы и доходедів.

Среди них особое место занимают расходы на образование. Они являются очевидным и, конечно, важнейшим видом инвестиций в человеческий капитал

Расходы на человеческий капитал включают также расходы на здравоохранение и мобильность рабочей силы. Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и, соответственно, рыночная стоимость трудовых по ослуг, выражающиеся в заработной плате, определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, семья, наниматель и государство считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и разме ния рабочих местнь.

1. Заработная плата (ставка заработной платы) — это цена, выплачиваемая за единицу времени услуг труда. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д.. Реальная заробит тная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную платату.

2. Спрос на труд, как и уровень его оплаты, прежде всего зависит от ее производительности. Чем выше производительность труда, тем выше спрос на нее. Важную роль в повышении производительности труда играют такие ч факторы, как капиталовооруженность труда, прородни богатства, уровень технологического прогресса, качество труда (здоровье, образование, производственный опыт и т.д.що).

3. Определить ставку заработной платы можно с помощью анализа спроса и предложения на основных рынках труда. На конкурентном рынке труда равновесный уровень занятости конкретного вида труда и рав ажна ставка заработной платы определяются в точке пересечения кривых спроса и предложения на рабоцю.

4. В условиях монопсонии кривая предельных издержек на ресурс будет расположена выше кривой предложения ресурса, так монопсонист должен повышать ставку заработной платы, нанимая дополнительных рабочих в, и платить эту повышенную заработную плату всем работникам монопсонистом нанимать меньше рабочих, чем в условиях конкуренции, чтобы добиться такой ставки заработной платы (расходов), будет меньше конк урентну ставку, и в результате получить большую прибытьок.

5 трудовых профсоюз может добиться более высокого ставки заработной платы, чем конкурентная, за счет увеличения спроса на труд, ограничение предложения или заключения трудовых соглашений

6. Рынок, на котором монополист торгует с монопсонистом, представляет собой двухстороннюю монополию. Ставка заработной платы в этой модели зависит от стратегических задач обеих сторон, поэтому логично ее определить н нельзяна.

7. В условиях рыночной экономики роль государства в регулировании заработной платы весьма ограничена, но в странах лишь осуществляют переход к рыночным отношениям, эта роль должна быть значительной

8. Среди зарубежных экономистов нет единого мнения относительно необходимости установления минимальной заработной платы механизма предотвращения бедности, поскольку, с одной стороны, минимум заработной платы в ус овах рыночной экономики порождает безработицу среди некоторых низкооплачиваемых рабочих, а с другой стороны, он приводит к повышению доходов тех, кто продолжает работать. Законодательством Украины предусмотрено осуществить комплекс мер по поэтапному повышению размеров минимальной платы до прожиточного минимумму.

9. Основ формирования и регулирования заработной платы в Украине является тарифная система, которая используется для распределения работ и работников в зависимости от сложности работы и квалификации работников. Тарифный на система оплаты труда выступает как совокупность взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристикахик.

Термины и понятия

Суть заработной платы номинальная и реальная заработная плата; конкурентный рынок труда; монопсония; двусторонняя монополия; основная заработная плата; дополнительная оплата труда; минимальная заработная плата; п прожиточного минимума; тарифная система; сдельная форма оплаты труда; прямая сдельная; косвенная сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; аккордная оплата; почасовая форма оплаты труда; инвестиции в человеческий ка.

Вопросы для повторения

1. Объясните, почему в разных странах общий уровень заработной платы неодинаков. Какой фактор, определяющий повышение ставок средней реальной заработной платы в течение долгосрочного периода, важнейшей храбрыхй?

2. Объясните определения заработной платы на рынке труда, на котором рабочие не объединены в профсоюзы, а многие предприятия активно конкурируют за услуги труда

3. Опишите используемые профсоюзами методы повыше ния заработной платы. Оцените необходимость каждого из них с точки зрения профсоюза и общества в целом

4. Противник минимума заработной платы утверждает:»Действие законодательства о минимуме заработной платы имеет последствия, прямо противоположные тем, которых ждали его сторонники. Государство может законодательно установить мин нимум заработной платы, но не может заставить предпринимателя нанимать рабочих неприбыльно. Фактически минимум заработной платы приво дить к безработице среди низкооплачиваемых рабочих, которые вряд ли м ожуть позволить себе отказаться от своих незначительных доходов»Можно согласиться с этим утверждением?. Какие факторы могут компенсировать потенциальное воздействие минимума заработной платы на безработицуна безробіття?

5. Или получают рабочие — члены профсоюза в среднем более высокую заработную плату, чем рабочие, которые не объединены являются профсоюзы?

6. Что понимают под инвестированием в человеческий капитал?

Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая

Тарифные системы оплаты труда

Главная > Курсовая работа >Экономика

Министерство образования и науки Российской Федерации

Челябинский гуманитарный институт

Факультет заочного обучения

Кафедра экономических дисциплин

по дисциплине: Экономика труда

Тема: Тарифные системы оплаты труда

г. Копейск- 2007 год

Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда

1.1 Элементы организации тарифной системы

1.1.1 Тарифная сетка

1.1.4 Районные коэффициенты к заработной плате

Доплаты и надбавки к основной заработной плате

Минимальная оплата труда

Глава 2. Формы и системы оплаты труда и условия их применения

2.1 Сдельная форма оплаты труда

2.1.1 Прямая сдельная система оплаты труда

2.1.2 Сдельно-премиальная система оплаты труда

2.1.3 Косвенная система оплаты труда

2.1.4 Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

2.1.5 Аккордная система оплаты труда

2.2 Повременная форма оплаты труда

2.2.1 Простая повременная система оплаты труда

2.2.2 Повременно-премиальная система оплаты труда

2.2.3 Окладная система оплаты труда

Глава 3. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда

3.1 Методы расчета фонда оплаты труда

Список использованной литературы

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель данной работы – исследование тарифной системы оплаты труда, условий ее применения.

Изучение основы построения тарифной системы оплаты труда, принципов построения, элементов.

Изучение форм оплаты труда.

Изучение систем оплаты труда, условий их применения на производстве.

Изучение фонда оплаты труда, методов его расчета.

Объект исследования – тарифные системы оплаты труда.

Предмет исследования – основы построения тарифной системы, формы и системы оплаты труда, фонд оплаты труда при тарифной системе оплаты труда.

Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда в организации

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.

1.1 Элементы организации тарифной системы

Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

— формирование фонда оплаты труда;

— установление тарифной системы оплаты труда;

— выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам, минимальная оплата труда.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.

1. Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы.

2. Нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Параметры тарифной сетки:

— диапазон сетки – соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов;

— межразрядные соотношения – абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты). Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты труда (работ) рабочих данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду. Рассмотрим в качестве примера Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы.

Таблица 1. ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы.

Разряды оплаты труда. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Тарифные коэффициенты. 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51

Разряды оплаты труда. 12 13 14 15 16 17 18

Тарифные коэффициенты. 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

Абсолютное возрастание между 1-м и 2-м разрядами = 0,30 (1,3-1,0).

Относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами = 13% ((3,12/2,76)*100%)

Диапазон сетки 1:10,07

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряды.

1.1.2 Тарифно-квалификационные справочники

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Справочник включает квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности» (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность); «должен знать» — основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей, «квалификационные требования» — уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов: «характеристика работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ): «должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе – «характеристика работ»); «примеры работ» (содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда). В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии и рабочих (ЕТКС) квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС – нормативно-методический документ используется для определенная разрядов работ и рабочих, для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложностей, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, то есть присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, которая включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

1.1.3 Тарифные ставки

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле

где Тст. i – тарифная ставка работника соответствующей квалификации; Тст. – тарифная ставка 1-го разряда; Кт i – тарифный коэффициент i -го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть:

— часовой (для рабочих-сдельщиков и повременщиков);

— дневной (для рабочих-сдельщиков и повременщиков);

— месячной (для работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании).

Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная система оплаты труда — Шпаргалка по планированию на предприятии Library UA

Любые студенческие работы — ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Оплата труда рабочих строится, как правило, на основе тарифной системы, которая представляет собой совокупность нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, от условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей промышленного производства.

Социально-экономическое значение тарифной системы состоит в том, что она позволяет обеспечить, во-первых, необходимое единство меры труда и его оплаты; во-вторых, реализацию принципа равной оплаты за равный труд; в-третьих, дифференциацию основной части заработка в зависимости от качества труда.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Здесь содержатся тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти производства и виды работ имеются. Кроме того, разработаны еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающие их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих, а, следовательно, он предназначен для тарификации работ, для присвоения квалификационных разрядов рабочим, для создания программы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно к шестиразрядной сетке. Разряды рабочих установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда, иными словами, чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего. Единый тарифно-квалификационный справочник не является постоянным, неизменным. В зависимости от сложности производственного процесса предприятия могут изменять, например, количество разрядов по той или иной профессии.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и каждому разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике работ указываются сложность выполнения работ, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Примеры работ, приводимые в тарифно-квалификационном справочнике, представляют собой наиболее типичные для каждой данной специальности тарифного разряда работы. Пример квалификационной характеристики токаря пятого разряда содержится в главе 15 «Планирование численности промышленно-производственного персонала».

Вместе с требованиями, изложенными в тарифно-квалификационных характеристиках, предъявляемых к уровню сугубо профессиональных знаний, рабочие должны знать технологический процесс выполняемой работы, нормы расхода сырья, материалов, энергии, основы организации индивидуального и коллективного труда, основы техники безопасности, требования, предъявляемые к качеству работ, возможные разновидности брака, причины их появления, способы предупреждения и устранения.

Присвоение или повышение разряда производится квалификационной комиссией предприятия или цеха на основании заявления рабочего, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника участка) и обязательно с учетом мнения совета производственной бригады. В состав квалификационной комиссии входят представители администрации предприятия и профсоюза, мастера, специалисты, высококвалифицированные рабочие. Квалификационная комиссия, руководствуясь требованиями тарифно-квалификационного справочника применительно к определенному разряду, после проверки знаний и практических навыков рабочего устанавливает ему разряд. Присвоение разряда оформляется протоколом комиссии, утверждается приказом по предприятию и распоряжением по цеху и записывается в трудовую книжку рабочего.

Тарифная сетка является важным элементом тарифной системы, которая устанавливает определенные соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации. Эти соотношения состоят из установленного количества разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты работ, тарифицируемых по первому разряду. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Это соотношение принято называть диапазоном тарифной сетки. Каждое предприятие самостоятельно определяет диапазон сетки. Тарифная сетка должна создавать обоснованный материальный стимул к повышению квалификации, для чего необходимо предусматривать правильное возрастание разницы в тарифных коэффициентах при переходе к более высоким разрядам.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих, в единицу времени (час, день, месяц). В связи, с чем различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении размера оплаты за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков. Они устанавливаются с учетом минимума заработной платы на предприятии, квалификации труда и исключения необоснованных и завышенных разрывов в оплате труда. С помощью тарифных ставок осуществляется внутриотраслевое и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих. При осуществлении внутриотраслевого регулирования повышенная заработная плата устанавливается рабочим, обслуживающим современное высокопроизводительное и сложное оборудование. Межотраслевое регулирование осуществляется путем установления более высоких тарифных ставок в ведущих отраслях (нефтедобывающая, газовая промышленность и др.), по сравнению с не ведущими (легкая, пищевая и другие), что находит свое отражение в статистических данных об уровне средней заработной платы за анализируемый период времени.

Чтобы обеспечить на уровне предприятия регулирование заработной платы работника по основным факторам ее дифференциации – квалификации работников (сложности труда), условиям и тяжести труда, видам работ и их значимости (приоритетности), надо разработать внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда. До начала экономической реформы это регулирование осуществлялось в централизованном порядке: все тарифные условия оплаты труда утверждались министерствами, ведомствами. С введением в действие закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» сохранился централизованный порядок установления только размера общероссийской минимальной зарплаты, а все остальные условия оплаты, как тарифные, так и надтарифные, разрабатываются предприятиями самостоятельно. Такой порядок разработки условий оплаты труда на предприятиях привел к тому, что теперь в России действует столько тарифных систем, сколько существует предприятий. Роль рыночных регуляторов в вопросах оплаты труда настолько мала, что предприятия могут их не учитывать и разрабатывать условия оплаты труда работников исходя из своих финансовых возможностей и собственных представлений о дифференциации заработной платы.

Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, для них характерна очень строгая регламентация в вопросах оплаты труда, цель которой заключается в обеспечении равной оплаты за равный труд. Эта регламентация осуществляется через механизм коллективного договорного регулирования заработной платы, через систему соглашений разных уровней – общегосударственных, отраслевых, региональных и других, в которых фиксируется рыночная цена рабочей силы разной квалификации по отраслям, территориям. Эта цена, определяемая издержками воспроизводства рабочей силы различных профессий и разным уровнем квалификации, а также спросом и предложением на нее, является той нормой оплаты соответствующего труда, которая должна обязательно соблюдаться при заключении коллективных договоров на самом нижнем уровне коллективного договорного регулирования оплаты труда – уровне предприятия.

В Российской Федерации государство отказалось от регулирования оплаты труда, предоставив все права в области оплаты труда администрации предприятий при отсутствии или фактическом бездействии профсоюзных организаций предприятий. В этих условиях заключение коллективного договора на предприятиях в части оплаты труда неизбежно приводит к появлению множества так называемых заводских тарифных систем и разнобою в оплате труда равной сложности и квалификации.

Чтобы перейти от множественности заводских тарифных систем к экономическому регулированию тарифных условий оплаты труда и их унификации, надо заключать генеральные отраслевые тарифные соглашения, где бы регулировались тарифные условия труда, например, минимальная заработная плата, минимальная ставка оплаты работников ключевых профессий и должностей по сферам приложения труда, обязательные для администрации предприятий при разработке коллективных договоров (сейчас это только рекомендации).

Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты относятся к надтарифным.

Однако некоторые доплаты и выплаты носят тарифный характер, поскольку дополняют систему тарифных ставок и должностных окладов, учитывая те или иные достаточно постоянные особенности выполняемой работы, например, доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ – сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема.

Начинают разработку внутризаводских тарифных условий оплаты труда с определения наименьшего уровня оплаты работника за выполнение им нормы труда, т. е. круга трудовых обязанностей, которые являются основой минимальной ставки оплаты труда (минимальной тарифной ставки). Минимальная тарифная ставка является основой для построения тарифной оплаты труда работников предприятия и фиксируется в коллективном договоре. Она устанавливается за выполнение простых работ, работ наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной продолжительностью. В коллективном договоре может фиксироваться уровень минимальной тарифной ставки работников выше официально установленного правительством РФ.

После установления минимальной ставки оплаты работников предприятие может выбрать традиционный путь разработки тарифных условий оплаты труда, т. е. раздельных

условий оплаты труда для рабочих и для служащих или разработать единую унифицированную тарифную систему для всех категорий работников предприятия по типу действующей в настоящее время в бюджетных отраслях Единой тарифной сетки (ETC).

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда работников предприятия при раздельной их разработке для рабочих и для служащих, специалистов, т. е. традиционного пути, являются (применительно к рабочим) минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета системы тарифных ставок рабочих; тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда; тарифные ставки, соответствующие разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку.

Для многих предприятий характерна дифференциация тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам или тарифообразующим факторам:

а) по формам оплаты (применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков и повременщиков, возможно применение единых тарифных ставок);

б) по отдельным профессиональным группам, например, выделяются группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных автоматах и агрегатах);

в) по условиям и тяжести труда (тарифные ставки повышаются на определенный процент в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных и степени тяжести труда).

Такие принципы дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

Рассчитанные тарифные ставки первого и последующих разрядов могут быть увеличены на принятый предприятием размер доплат к ставкам за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и на другие доплаты тарифного характера.

Доплаты и надбавки, в том числе и за условия труда, чаще всего устанавливают в относительных размерах и корректируют с изменением тарифных ставок и окладов, учитывая инфляцию. Вместе с тем рабочие, например, горячих цехов, настаивают на том, чтобы за нахождение во вредных условиях все получали одинаковую сумму дополнительных выплат, независимо от тарифной ставки. Предприятия при заключении коллективных договоров имеют право самостоятельно изменять порядок выплат и перейти к установлению выплат за вредные условия труда в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях, труда, безотносительно к уровню их квалификации. При этом компенсации должны быть установлены на уровне не ниже, чем это было предусмотрено ранее действовавшими на предприятиях условиями оплаты для рабочих высшей квалификации. Для рабочих предприятий машиностроения такой гарантированной часовой тарифной ставкой будет ставка, установленная для рабочих-сдельщиков 6 разряда по первой профессионально– квалификационной группе.

Предприятие имеет право расширить или сузить действующий отраслевой перечень работ с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на основе оценки фактических условий труда на соответствующих рабочих местах, специальной комиссией. Предприятие может принять решение о нецелесообразности включения доплаты за условия труда в тарифные ставки, оклады и расценки, а учитывать эти доплаты во всех расчетах, связанных с оплатой труда, отдельно с учетом фактически отработанного времени в неблагоприятных условиях. Предприятие может принять решение о суммарном учете доплат за условия труда и за интенсивность труда для работающих на конвейерах, поточно-автоматизированных линиях. Варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, доплаты за подвижный характер работы могут быть установлены в абсолютном размере, одинаковом для всех работников, т. е. независимо от их квалификации, или с учетом тарифного разряда (квалификации) работника.

Второй возможный вариант разработки тарифных условий оплаты предусматривает разработку единых условий оплаты труда для рабочих и служащих на основе так называемой заводской единой тарифной сетки (ЗЕТС), которая разрабатывается, как правило, на основе Единой тарифной сетки, предназначенной для оплаты труда работников бюджетной сферы. Этот вариант можно считать более перспективным и социально справедливым способом разработки тарифных условий оплаты, при котором для всех категорий работников применены единые принципы установления ставок оплаты.

Переход от традиционного варианта разработки тарифных условий оплаты на заводскую единую тарифную систему, как правило, не требует перетарификации рабочих, поскольку Единый тарифно-квалификационный справочник остается в основном без изменения. Рабочим устанавливается новый размер оплаты труда согласно уже присвоенному разряду. Вопрос о перетарификации работника может быть поставлен только в случае совершенствования организации деятельности структурного подразделения предприятия, которое предусматривает функциональное перераспределение объема работ, предъявляющих к работнику новые квалификационные требования. При этом перетарификация работника должна быть произведена в соответствии с требованиями ЕТКС, а именно: рабочий должен сдать экзамен, подтверждающий его реальные квалификационные возможности.

9.1 Тарифная система и ее элементы

Нормирование труда ? это процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала и т.д.), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются для определения расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы работников в зависимости от их квалификации, ответственности и условий труда (тяжести, вредности, интенсивности и непривлекательности), а также особенностей и отраслевой принадлежности предприятия.
Формы и системы оплаты труда являются способами использования норм и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Основным их назначением является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные ставки и схемы должностных окладов, или единая тарифная сетка. Тарифная система дополняется различного рода надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемыми для стимулирования более качественных показателей работы, чем предусматривается квалификационными требованиями.
В современных экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь государственных гарантий и требований генерального, отраслевого, регионального тарифных соглашений, в соответствии с действующим законодательством.
Тарифно-квалификационные справочники, объединенные в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) представляет собой сборник нормативных документов. В них содержатся квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. ЕТКС используется для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для разработки программ по подготовке и повышению квалификации рабочих. Действующий ЕТКС состоит из 72 выпусков по разным производствам и видам работ, с его помощью можно проводить тарификацию свыше 5 тыс. профессий рабочих и выполняемых ими работ.
ЕТКС содержит по каждому разряду какой-либо профессии характеристики, содержащиеся в трех разделах (приложение Б):
1. «Характеристика работы» ? дается описание работ, которые рабочий данного разряда должен уметь выполнять, указывается степень самостоятельности работника при их выполнении, а также при наладке обслуживаемого оборудования, аппаратов, выборе режимов их работы.
2. «Должен знать» ? приводится описание минимума теоретических и практических знаний (о своем оборудовании, рациональных режимах его работы, физико-химических свойствах, обрабатываемых материалов, технологии, свойствах инструмента и оснастки и т.д.), необходимых для выполнения данных работ. Иными словами, здесь излагаются квалификационные требования к работе и рабочим.
3. «Примеры работ» ? дается перечень типичных работ, соответствующих данному разряду и профессии.
Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится квалификационной комиссией (цеховой или заводской) согласно ЕТКС по согласованию с профсоюзным комитетом. Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, работнику может быть понижена квалификация на один разряд.
Обязательные для использования ранее во всех отраслях экономики (до введения в действие с 01.01.91 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности»), тарифно-квалификационные справочники в настоящее время носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего.
Тарифная сетка ? является основой централизованного регулирования и дифференциации уровня заработной платы рабочих в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Она представляет собой шкалу квалификационных разрядов (от первого до высшего) и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации. Число квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата труда рабочего н-го разряда сетки выше оплаты труда рабочего первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов является диапазоном тарифной сетки.
Для усиления заинтересованности рабочих в повышении квалификации в тарифных сетках предусматривается прогрессивное возрастание (абсолютное и относительное) тарифных коэффициентов от низшего разряда к высшему.
Относительное возрастание тарифных коэффициентов выражается процентным возрастанием коэффициентов смежных разрядов и показывает на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда. Абсолютное их возрастание представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.
Определенные отраслевым тарифным соглашением тарифные сетки должны иметь для предприятий разных форм собственности и хозяйствования не обязательный, а рекомендательный характер. Тогда предприятия имели бы право с учетом экономических и финансовых возможностей на стадии заключения или уточнения своих тарифных соглашений изменять количество разрядов, увеличивая или сокращая интервалы между тарифными коэффициентами по разрядам. Это может стать дополнительным стимулом улучшения результатов хозяйственной деятельности.
В современных условиях на большинстве предприятий используют шести- и восьмиразрядные тарифные сетки. Тарифные коэффициенты и их соотношения могут устанавливаться отраслевыми соглашениями. В качестве примера в таблице 9.1 приведена характеристика тарифной сетки, используемой на предприятиях машиностроительной промышленности.

Таблица 9.1 – Тарифная сетка для оплаты труда рабочих основного
производства предприятий машиностроения

Различают четыре группы унифицированных тарифных сеток, которые дифференцированы по отраслям экономики:
— восьмиразрядная тарифная сетка (диапазон 2,4) – для оплаты труда рабочих цехов основного производства предприятий черной металлургии;
— восьмиразрядная тарифная сетка (диапазон 2,01) – для оплаты труда рабочих, непосредственно занятых на выполнении ответственных работ предприятий машиностроения;
— семиразрядная тарифная сетка (диапазон 2,01) – для оплаты труда рабочих, непосредственно занятых обслуживанием, наладкой и ремонтом основного оборудования тепловых и электрических систем атомных, тепловых и гидроэлектростанций;
— шестиразрядная тарифная сетка (диапазон 1,8) – для всех других видов производств и работ.

Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц) в соответствии с тарифным разрядом. Часовые, дневные, месячные тарифные ставки устанавливаются в зависимости от системы учета выработки и нормирования труда в разных отраслях промышленности. Часовые тарифные ставки используются в большинстве отраслей (машиностроительной, деревообрабатывающей, легкой, пищевой и др.), где задание рабочему устанавливается в виде нормы времени на единицу продукции или операцию. Они используются для определения доплат работникам за работу в ночное, сверхурочное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой и др. Поэтому на всех производствах и на тех, где устанавливаются дневные и месячные тарифные ставки, необходимо рассчитывать часовые тарифные ставки.
Дневные тарифные ставки устанавливаются в тех отраслях, в которых рассчитываются сменные нормы выработки (угольная, металлургическая, нефтеперерабатывающая и др.).
Месячные тарифные ставки используются для определенных категорий вспомогательных рабочих (кладовщики, лифтеры, водители электровозов, раздатчики инструментов, курьеры, гардеробщики), а также рабочих, занятых эксплуатацией энергетических установок (машинисты котельной, компрессорной установки).
В основе построения тарифной системы используется тарифная ставка рабочего первого разряда. Ставка 1-го разряда ? это минимальная заработная плата рабочего, определенная в коллективном договоре предприятия. Она отражает законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда (объем работы). Установление тарифной ставки 1-го разряда зависит от экономического состояния предприятия, его финансовых возможностей, уровня средней заработной платы, который сложился на предприятии на конец текущего года, государственной, отраслевой и региональной гарантии минимальной заработной платы.
Тарифные ставки других разрядов (Тн) рассчитывают умножением тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент

где Т1 ? тарифная ставка 1-го разряда;
Кн ? тарифный коэффициент н-го разряда.
Тарифные ставки на предприятиях дифференцируются не только в зависимости от сложности труда и квалификации рабочего, но и по формам заработной платы и отраслям.
Дифференциация тарифных ставок по формам заработной платы состоит в том, что тарифные ставки рабочих-сдельщиков примерно на 7-10% выше, чем у рабочих-повременщиков того же разряда, что обусловлено необходимостью возмещения дополнительных затрат, связанных с большей интенсивностью сдельных работ. Тарифные ставки используются также, как средство межотраслевой дифференциации заработной платы рабочих. В важнейших отраслях промышленности (угольной, металлургической, нефтеперерабатывающей, цементной и др.) устанавливаются повышенные тарифные ставки.
Основой организации оплаты труда служащих являются схемы должностных окладов и квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей.
Схема должностных окладов ? это перечень должностей по предприятию с указанием по каждой из них минимальной и максимальной величины должностного оклада («вилки») для учета квалификации работника, его индивидуальных особенностей и финансовых возможностей предприятия. Для разработки схем должностных окладов используют коэффициенты соотношения месячных должностных окладов руководителей и специалистов и минимальной заработной платы.
При установлении должностных окладов необходимо придерживаться правильного соотношения в оплате труда между квалифицированными рабочими и специалистами. Так, оклады мастеров должны быть большими, чем ставки рабочих наивысшей квалификации, занятых на соответствующем участке мастера. Максимальные оклады устанавливаются работникам, которые владеют необходимой для данной должности квалификацией, опытом работы, самостоятельностью в выполнении работ в пределах данной функции, инициативным и творческим отношением к труду.
Для руководителей, специалистов и служащих применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание в разрезе структурных подразделений предприятия, где указываются перечень должностей, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.
Аттестационная комиссия на основе квалификационного справочника должностей в процессе аттестации присваивает этим работникам квалификационную категорию или изменяет должностные оклады. Кроме того, могут быть даны рекомендации о продвижении по работе отдельных работников, переводе на другую работу, освобождении с занимаемой должности. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах утвержденных минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих является нормативным документом, с помощью которого можно определить круг выполняемых обязанностей каждым из указанных работников, правильно установить разделение труда между ними, обеспечить единство в определении их должностных обязанностей и требований, которые к ним предъявляются. Квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время может быть рекомендован к исполнению и предприятия вправе вносить изменения в его разделы.
Справочник состоит из квалификационных характеристик каждой должности, которые имеют три раздела (Приложение Б).
В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции работника по данной должности, содержание, степень сложности и самостоятельности работы, степень и характер ответственности.
Раздел «Должен знать» содержит требования, предъявляемые работнику по поводу специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов.
В разделе «Квалификационные требования» определены требования к работнику по поводу его специальной подготовки, а также стажа практической работы.

Еще по теме:

  • Как оформить задаток за дом образец Задаток при покупке дома – советы юриста Согласно гражданскому законодательству задаток за дом должен оформляться соответствующим договором. Задаток – это денежные средства, которые одна […]
  • Судебная практика по применению ст82 ук рф Статья 82. Отсрочка отбывания наказания СТ 82 УК РФ. 1. Беременной женщине, женщине, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, мужчине, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати […]
  • 3331 тк рф Сергиево-Посадский городской суд Решение Гражданское дело 2-4124/2017 ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 29.09.2017 года г. Сергиев Посад Сергиево-Посадский городской суд Московской области в […]
  • Оформление земли с чего начать С чего начать оформление земли в собственность под частным домом, если это не было сделано ранее? Многих жителей, проживающих в частном секторе, волнует этот вопрос. Нередки случаи, когда […]
  • Кому написать письмо чтоб помог материально Открытые письма Жириновскому В.В. Здравствуйте уважаемый Владимир Вольфович! Меня зовут Игнатенко Татьяна Станиславовна. Проживаю в Краснодарском крае г. Темрюк. Мне 66 лет, мужу 69 лет. […]
  • Кто из римских императоров взошел на трон через усыновление Кто из римских императоров взошел на трон через усыновление ЦЕРКОВЬ ХРИСТОВА Рассказы из истории христианской Церкви Гонение на христиан в правление императора Нерона Император Нерон был […]
  • Астрея адвокат Астрея адвокат Адвокатский кабинет Гончаровой О.С. «Астрея» учрежден мной, адвокатом Адвокатской палаты Санкт-Петербурга Гончаровой Оксаной Сергеевной (номер в реестре адвокатов 78/5783), […]
  • Петровская оксана юрист Главной красавице Украины рукоплескала сама Заворотнюк! Студентка из Днепропетровска Алина Петровская впервые участвовала в конкурсе красоты и… выиграла. Лилия ПИЧХНАРАШВИЛИ- 22 сентября […]
Рубрики: Статьи