Приказ на массовое увольнение

Опубликовано admin в

Содержание:

Сокращение численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников

Уволить по сокращению численности или штата можно независимо от того, целесообразно оно или нет (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Главное, чтобы сокращение было реальным, и это должно быть подтверждено документами.

Приказ руководителя

Законность увольнения подтвердит приказ о сокращении численности (штата) и об изменении штатного расписания. Вот его пример.

Пример приказа о сокращении численности работников

Уведомление работника

Работника надо предупредить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно не менее чем за два месяца. А также предложить любую другую работу, даже если она менее квалифицированна и ниже оплачивается. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения.

Сокращаемому работнику не следует предлагать должности временно отсутствующих работников, например, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Эти должности не являются вакантными (апелляционное определение Саратовского областного суда от 27 августа 2015 г. по делу № 33-5139/2015).

Массовое увольнение

При массовых увольнениях нужно сообщить об этом в службу занятости не менее чем за три месяца до предполагаемых мероприятий. Увольнение считается массовым, если высвобождаются:

  • 50 и больше человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и больше человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и больше человек в течение 90 календарных дней;
  • 1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Если работник – член профсоюза, необходимо согласовать увольнение и с этим органом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Для представления информации о массовом увольнении и для сообщения сведений о высвобождаемых работниках постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» предусмотрены образцы форм. Работодатель может оформить сообщение в произвольной форме, но при условии, чтобы это было в письменном виде и содержало все требуемые сведения (должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника) (письмо Роструда от 26 сентября 2016 г. № ТЗ/5624-6-1).

Приведем пример уведомления работника о предстоящем сокращении штата фирмы.

Пример уведомления о сокращении штата

В случае отказа работника расписаться в уведомлении об этом составляют акт. А документ в таком случае целесообразно отправить работнику почтой с уведомлением о вручении.

Увольнение

Если работника не устраивает перевод на другую предложенную работу или она не подходит ему по состоянию здоровья или каким-то другим обстоятельствам, работодатель вправе издать приказ о его увольнении. Для оформления приказа используют типовую форму № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Вот пример ее оформления.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата, правила его оформления

Сокращение штата – это одно из оснований для увольнения сотрудников, когда инициатором выступает работодатель. Данный процесс регулируется п.2ст.81 ТК РФ. Процедура должна соответствовать нормам трудовых законов. В числе документации, подлежащей оформлению в связи с сокращением, числится приказ об увольнении, выступающий непосредственным основанием для отражения увольнительной записи в кадровой документации и трудовой книжке сокращаемого работника. В статье расскажем про приказ об увольнении по сокращению штата, дадим образец заполнения.

Расторгнуть с сотрудником договор по такому основанию возможно, если действительно сокращается штат или численность персонала, что должно документально подтверждаться. Кроме того, при выборе сотрудника для увольнения учитывается преимущественное право на сохранение на рабочем месте, согласно которому, в последнюю очередь увольняются лица с более высоким уровнем профессионализма и квалификации, а также работники, включенные в категорию особых (например, женщины на любом сроке беременности).

Особенности составления приказа

Перед оформлением приказа об увольнении работодатель обязан проинформировать сокращаемого сотрудника о предстоящем событии письменно. Если есть вакантная работа, подходящая под уровень знаний и умений увольняемого, то ее нужно в письменном виде предложить сотруднику. Читайте также статью: → «Увольнение по сокращению: подготовка документов, выплаты».

Увольнение по сокращению штата оформляется, если одновременно выполняются следующие условия:

  • Работодателем проведены необходимые процедуры по изменению штатного состава предприятия (действительно сокращаются должности, меняется штатное расписание);
  • При наличии профсоюза в организации выполнен запрос в этот орган на предмет получения мнения о предстоящем увольнении;
  • Работник письменно уведомлен о сокращении;
  • Сотруднику предложены свободные рабочие места, от которых он отказался по собственным соображениям (или такие места отсутствуют);
  • Выдержаны сроки проведения мероприятий по сокращению.

Как уведомить работника о сокращении

Уведомление нужно представить сотруднику на бумаге. Причем необходимо удостовериться в том, что уведомляемый действительно ознакомился с содержимым бумаги. Чтобы процедура по сокращению была законной, необходимо выдержать установленные сроки предупреждения сотрудников о планируемом расторжении договора. Читайте также статью: → «Срок уведомления об увольнении».

Несоблюдение сроков предупреждения является нарушением со стороны работодателя и может привести к восстановлению на работе неправильно сокращенного работника и выплате ему денежной компенсации за период вынужденных прогулов. О сокращении штата или его численности нужно уведомить следующих лиц:

  • Увольняемого работника;
  • Профсоюз, если он есть;
  • Службу занятости.

Работника нужно уведомить о сокращении за 2 месяца до дня расторжения трудового договора. При сокращении сезонного работника сообщить нужно за неделю, а при сокращении срочника, договор с которым имеет срок 2 и менее месяца — за 3 дня. Форма уведомления – письменная. Работник предупреждается персонально под роспись.

При ознакомлении с содержимым данного документа, работникам предлагается в нужном месте поставить свою подпись, означающую осведомленность.

Обычно формируется два одинаковых экземпляра уведомления, один остается у сотрудника, второй возвращается работодателю с подписью сокращаемого. Если планируется массовое сокращение штата, то обычно составляется единый ознакомительный лист, в котором расписываются все лица, получившие уведомительный документ о сокращении.

Если работник осознанно не желает ставить свою подпись, то работодателю следует в присутствии свидетеля зачитать вслух содержимое уведомительной бумаги, после чего подготовить акт, в котором будет указано, что работник о своем сокращении слышал, но подтверждать этой своей подписью отказался.

Правильная процедура сокращения включает в себя не только информирование сокращаемого об увольнении, но и центра занятости, а также профсоюзного органа. Если сокращение массовое, то предупредительный срок для организаций составляет 3 месяца, при увольнении отдельных штатных единиц – 2 месяца.

Документы-основания для оформления приказа об увольнении

Перечень документов-оснований приводится в приказе в соответствующей строке, в числе таких бумаг могут значиться:

  • Приказ об изменении штатного расписания – обязательный документ, составляемый в свободном виде, который оформляется работодателем на начальном этапе подготовительных мероприятий, содержит в себе список сокращаемых лиц, а также момент вступления в силу данного решения с учетом предупредительного срока;
  • Персональное уведомление для работника, осведомляющее о предстоящем сокращении;
  • Предложение другой работы – составляется в письменном виде в том случае, если в организации есть иные подходящие для сокращаемого рабочие места. Предложения можно направлять сотруднику на протяжении всего предупредительного периода;
  • Отказ увольняемого от предложений, если таковые были;
  • Акт об отказе работника подписывать уведомление, если последний не желает производить данное действие по какой-либо причине.

Набор документов должен быть достаточным для признания законности увольнительной процедуры в связи с сокращением.

Правила оформления приказа

Непосредственно к подготовке распорядительного документа о сокращении нужно приступать в последний день работы увольняемого. Перед этим должны быть выдержаны все установленные сроки, выполнены необходимые подготовительные мероприятия, включающие:

  1. Утверждение приказа о сокращении;
  2. Внесение изменений в существующее штатное расписание или формирование нового варианта;
  3. Утверждение приказа о редактировании действующего штатного расписания с учетом сокращения или о подготовке нового;
  4. Получение согласия от профсоюзного органа;
  5. Направление уведомительных бумаг увольняемым, службе занятости.

Составлять приказ следует после убеждения в том, что необходимые процессы проведены, при этом соблюдены требуемые сроки. Для оформления рекомендуется использование типовых форм приказа:

  • При массовом увольнении, а также при сокращении более чем одного сотрудника – Т-8а;
  • При единичном сокращении отдельных лиц – Т-8.

Никто не может запретить организации разработать собственный бланк приказа, однако следует учесть наличие в нем положенных реквизитов, отражаемых достаточные сведения.

Образец оформления приказа

При использовании типовой формы Т-8, применяемой в отношении одного сотрудника, нужно придерживаться следующих рекомендаций:

По желанию работник может завершить трудовой процесс у данного работодателя более ранним числом, не дожидаясь момента окончания предупредительного срока. В этом случае ставится дата последнего рабочего дня.

  • утверждающая от имени руководителя или лица, его замещающего.
  • ознакомительная от сотрудника, в отношении которого проводится сокращение.

Если сокращению подлежит группа сотрудников, то возможно использовать типовой формы Т-8а, где в табличном виде приводится список тех лиц, которые подлежат сокращению.

Пример оформления приказа:

Что делать, если работник не подписывает приказ

В бланке Т-8 имеется внизу поле, в котором увольняемый должен поставить подпись, означающую тот факт, что работник проинформирован о прекращении действия договора. В форме Т-8а в табличной части отведена последняя графа для постановки подписей увольняемых лиц. Читайте также статью: → «Форма Т-8 и Т-8а. Приказ на увольнение».

Каждый работник, проименованный в приказе, обязан подписаться. Однако не всегда это возможно. Причиной может быть нежелание увольняемого подписываться из личных соображений либо невозможность выполнения этого действия в силу отсутствия в месте нахождения работодателя. Если поставить подпись работник не может или не хочет, то следует выполнить запись внизу приказа о причинах отсутствия ознакомительной подписи. Об этом говорится в ст.84.1 ТК РФ.

Сколько хранится приказ об увольнении

Данный распорядительный документ входит в число кадровых, для которых, согласно архивной документации, установлен срок хранения в размере 75 лет. Чтобы документ сохранил свой первоначальный вид на протяжении такого длительного срока, необходимо обеспечить подходящие условия хранения. Выделяется специальное место, защищенное от посторонних лиц, влаги, пожара и прочих вредных воздействий.

Как правило, место хранения избирается в виде несгораемых сейфов, надежно закрывающихся на замки. Доступ к документации получает только лицо, ответственное за сохранность документации на предприятии.

Основные ошибки в оформлении приказа о сокращении

Приказ будет оформлен ошибочно, если в нем не будут заполнены имеющиеся поля. В строке «основание» обязательно прописывается точная формулировка из ТК РФ. При этом указывается не только словесная фраза, но и номер пункта и статьи, откуда она берется. В число документов-оснований нужно включить все бумаги, оформляемые в связи с сокращением сотрудника. Причем по каждому документу должны быть приведены его полные реквизиты.

Часто возникают вопросы о заполнении полей «прекратить действия трудового договора..» и «уволить…», которые находятся под заголовком документа. Здесь можно заполнить только одну из предложенных строк, например, указать дату увольнения и зачеркнуть строку для указания реквизитов договора. Не будет считаться ошибкой, если кадровик заполнил обе строки.

Дата увольнения должна соответствовать последнему дню срока предупреждения. Приказ будет составлен неправильно, если дата будет указан более ранняя, при этом в поле для документов-оснований не будет указано согласие работника на досрочное увольнение. Сократить раньше срока можно только в случае, когда на это дал согласие сам сокращаемый.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Оформляем сокращение численности или штата работников

Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме. Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности. И даже если они пожалуются в трудинспекцию или суд, эти документы помогут работодателю доказать свою правоту.

Какие документы и в какие сроки надо оформить

ШАГ 1. Оформляем решение о сокращении

Для этого надо оформить приказ:

  • об изменении штатного расписания, если из него совсем исключаются какие-то должности (сокращение штата);
  • о сокращении численности работников, если уменьшается количество работников по всем или некоторым должностям (сокращение численности).

Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе. Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься:

  • составлением списка подлежащих сокращению работников;
  • подбором вакансий для сокращаемых;
  • вручением им уведомлений о предстоящем сокращении.

Вот образец такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

ПРИКАЗ № 11

Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников

В связи с закрытием магазина по адресу: 1-я Прядильная улица, д. 3,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести изменение в штатное расписание от 01.02.2010, исключив из него следующие штатные должности:
— товаровед — 1 ед.;
— маркетолог — 1 ед.

2. Сократить численность работников по следующим должностям:
— менеджер по продажам — на 1 ед.;
— продавец — на 2 ед.

3. Изменения в штатное расписание от 01.02.2010 вступают в силу с 01.06.2013.

4. Для проведения мероприятий по сокращению штата и численности работников сформировать комиссию в составе:
— председателя комиссии И.Н. Белоусовой — инспектора по кадрам;
— членов комиссии:
— О.И. Васильевой — бухгалтера;
— И.И. Ковалевой — менеджера по продажам.

5. Поручить комиссии:
— подготовить список подлежащих сокращению работников;
— подготовить уведомления для территориального органа занятости о предстоящем сокращении;
— подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы с учетом имеющихся вакансий;
— уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров и предоставляемых им в связи с этим правах и гарантиях.

6. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на председателя комиссии И.Н. Белоусову.

ШАГ 2. Направляем уведомление в орган занятости

Предприниматель уведомляет орган занятости не позднее чем за 2 недели до увольнения работнико в п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1 .

Уведомить о сокращении орган занятости надо, даже если вы сокращаете всего одного работника. Уведомление надо направить до предполагаемой даты увольнения работнико в ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1 :

  • сокращение не приведет к массовому увольнению — не позднее чем за 2 месяца;
  • сокращение приведет к массовому увольнению — не позднее чем за 3 месяца.

Утвержденной формы уведомления нет. Можно составить его так.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

129111, г. Москва,
ул. Халтуринская, д. 11,
стр. 1, тел.: 1111111

Руководителю
Центра занятости населения
Восточного административного
округа г. Москвы

Исх. № 18 от 27.03.2013

УВЕДОМЛЕНИЕ

Настоящим сообщаем об увольнении 31.05.2013 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников), следующих работников ООО «Рассвет»:

Основание: приказ от 25.03.2013 № 11

ШАГ 3. Вручаем уведомление работнику

Каждого сокращаемого работника надо предупредить о предстоящем увольнении письменно и под роспись. Вручить уведомление надо:

  • не позднее чем за 7 календарных дней, если это сезонный работни к ст. 296 ТК РФ ;
  • не позднее чем за 3 календарных дня, если с работником заключен трудовой договор на срок до 2 месяце в ст. 292 ТК РФ ;
  • не позднее чем за 2 месяца — всем остальным работника м ст. 180 ТК РФ .

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Чтобы не нарушить сроки уведомления органа занятости, надо определить, будет ли увольнение массовым. Для этого нужно заглянуть в отраслевое, территориальное или региональное соглашение между профсоюзами и работодателям и ст. 82 ТК РФ .
Если в соглашениях ничего об этом не сказано, то массовым считается увольнение по сокращени ю п. 1 Положения, утв. Постановлением Правительства от 05.02.93 № 99 :

  • 50 и более человек за 30 дней;
  • 200 и более человек за 60 дней;
  • 500 и более человек за 90 дней.

В этом уведомлении любому сокращаемому работнику (в том числе сезонному и временному) обязательно надо предложить подходящую работу в вашей организации в том же населенном пункте, если она есть на момент вручения уведомления. Подходящей считаетс я ст. 81 ТК РФ :

  • вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья;
  • вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договоро м ст. 81 ТК РФ .

Если же подходящие вакансии будут появляться в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения, то их тоже нужно ему предлагать.

Уведомление о предстоящем сокращении нужно составить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой с его подписью о получении уведомления хранится в личном деле работника.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»

Продавцу Абрамовой Ольге Николаевне

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемая Ольга Николаевна,

в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с проводимым сокращением численности работников на основании приказа генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11 «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников» занимаемая Вами штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013.

Предлагаем Вам перевод на другую работу по должности кладовщика с окладом в размере 10 000 руб. Других подходящих вакансий в нашей организации в настоящее время нет. Информируем Вас, что при Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу кладовщика, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности (работы), которые будут Вам предложены при их наличии в период по 31.05.2013 с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья, трудовой договор с Вами будет расторгнут 31.05.2013 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

При увольнении в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В течение 3-го месяца со дня увольнения средний заработок будет выплачен по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

29 марта 2013 г.

  • оформляете дополнительное соглашение к его трудовому договору о переводе на другую постоянную работу;
  • издаете приказ о переводе работника на другую работу. За основу можно взять унифицированную форму № Т-5 или Т-5а;
  • вносите запись о переводе в трудовую книжку работника;
  • отражаете информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен расписаться.

Если на момент вручения уведомления работнику в организации нет подходящих вакансий, то вместо предложения о переводе в уведомлении указывается следующее.

Информируем Вас об отсутствии в ООО «Рассвет» в настоящее время вакантных должностей, соответствующих Вашей квалификации, и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым Вы можете выполнять с учетом имеющейся у Вас квалификации и состояния здоровья. При появлении в Обществе таких вакансий в период по 31 мая 2013 г. они будут Вам предложены в письменной форме.

ШАГ 4. Оформляем соглашение о досрочном увольнении

Если работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсаци и ст. 180 ТК РФ .

Оформить соглашение можно так.

Соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности работников

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Пономарева Алексея Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванова Полина Ивановна, занимающая должность продавца, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем.

В связи с проводимым сокращением численности и штата работников (приказ генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11) занимаемая Работником штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013, о чем Работник был письменно уведомлен под роспись 29.03.2013.

Стороны договорились расторгнуть 01.04.2013 трудовой договор между Работодателем и Работником от 01.03.2010 № 10 ТД.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, а также выплачена дополнительная компенсация за увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении в размере двух средних месячных заработков (ст. 180 ТК РФ).

Отметим, что для работодателя досрочное увольнение по сокращению не всегда выгодно. Ведь если в течение срока предупреждения вы не сможете обеспечить сокращаемого сотрудника работой по экономическим, технологическим или организационным причинам, то можно оформить на это время просто й ст. 72.2 ТК РФ . А он при отсутствии вины работодателя оплачивается в размере 2/3 оклада или тарифной ставк и ст. 157 ТК РФ .

А дополнительная компенсация за досрочное увольнение рассчитывается исходя из среднего заработка, а он, как правило, больше оклада или тарифной ставки, который получит работник за работу в течение срока предупреждения.

ШАГ 5. Оформляем приказ об увольнении сокращаемых работников

За основу можно взять унифицированную форму № Т-8 или Т-8а.

Приказ надо составить не позднее дня увольнения.

Не забудьте ознакомить работника под роспись с этим приказом. А если он откажется, сделайте на приказе отметку об этом (например, «Ознакомиться под роспись с приказом отказался» ) ст. 84.1 ТК РФ .

ШАГ 6. Оформляем запись об увольнении в трудовой книжке и личной карточке работника

В день увольнения работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнени и ст. 84.1 ТК РФ .

Основание и дату увольнения, а также дату и номер приказа об увольнении надо отразить в заключительном разделе личной карточки работника, где он также должен расписаться.

Если в организации есть профсоюз

В этом случае дополнительно необходимо:

  • уведомить профсоюз о сокращении в те же сроки и по той же форме, что и орган занятости (см. шаг 2), даже в том случае, если под сокращение попали работники, не состоящие в профсоюзе. Обязательно зафиксируйте дату получения этого уведомления профсоюзом, поскольку нельзя начать предупреждать работников об увольнении (см. шаг 3) ранее этой дат ы ст. 82 ТК РФ ;
  • направить в профсоюз проект приказа об увольнении по сокращению, если работник состоит в профсоюзе или является членом комиссии по трудовым спорам, приложив к нему копию приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности (см. шаг 1) статьи 82, 171 ТК РФ . На то, чтобы успеть уволить такого работника, у вас есть месяц (исключая периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)) со дня получения мнения профком а ст. 373 ТК РФ . А на получение его мнения у вас уйдет максимум 10 рабочих дне й ст. 373 ТК РФ :

— 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа даны профсоюзу на то, чтобы он мог письменно выразить свое мнение;

— 3 рабочих дня нужно заложить на проведение совместных консультаций с профсоюзом, если он не согласен с увольнением работника. Их результат надо оформить протоколом.

То есть проект приказа надо направить в профком не ранее чем за месяц и не позднее чем за 10 рабочих дней до запланированной даты увольнения сокращаемого сотрудник а ст. 373 ТК РФ .

Заметим, что наличие возражений со стороны профсоюза и недостижение согласия во время проведения совместных консультаций не препятствует увольнению работника — члена профсоюза. Однако такое увольнение работник или профсоюз в течение 10 дней может обжаловать в трудинспекцию, которая в случае признания увольнения незаконным может восстановить уволенного сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогул а ст. 373 ТК РФ .

Соблюдение приведенного порядка увольнения — одна из гарантий от возможного восстановления сотрудника на работе и штрафа трудинспекции по формальным основаниям, то есть просто из-за отсутствия той или иной бумажки либо ее дефекта.

Массовое увольнение

Когда предприятие находится на стадии банкротства, для того чтобы попытаться заново поднять уровень платежеспособности, приходится принимать экстренные меры.

Работодатели и собственники нередко прибегают к довольно распространенным мерам:

  • сокращают рабочий день, в связи с чем соответственно сокращаются и расходы на оплату труда;
  • вводят режим работы по сокращенной рабочей неделе;
  • уменьшают заработную плату, чтобы сохранить штат сотрудников,

а также применяют другие методы, которые не всегда себя оправдывают, и в конечном итоге встает вопрос о сокращении значительного штата сотрудников, либо ликвидации предприятия вовсе.

Процесс этот довольно-таки болезненный для любого предприятия и организации, поскольку не всегда есть возможность предложить людям другую работу, и соответственно освобожденные сотрудники пополняют ряды безработных.

Если при сокращении штата увольняют с предприятия какую-то часть сотрудников, то при ликвидации и в случае признания предприятия банкротом (иногда и по инициативе самого собственника), увольняются практически все сотрудники, кроме тех редких случаев, когда в организации есть какие-то филиалы или дочернее предприятие, куда могут быть переведены работники по их желанию. Хотя большая часть людей отказывается от перевода в связи с удаленным расположением этих организаций от постоянного места жительства и более низкой оплатой.

Остановимся подробнее на вопросе массового увольнения.

Что оно собой представляет, и какие правовые нормы должны быть соблюдены при массовом сокращении и увольнении в связи с ликвидацией из организации большого количества работников.

Что это такое

Что можно считать массовым увольнением?

Есть частные предприятия, где работает к примеру 10 – 20 человек, а есть предприятия государственного масштаба с численностью сотрудников, составляющей несколько тысяч работников.

Массовое увольнение работников – это количество освобождаемых от работы людей, определённое в конкретных соглашениях по отраслям с учетом их расположения.

В этих соглашениях учтены все особенности развития экономики в каждом регионе, имеющие свои особенности и отличия.

Согласно 81 статье Трудового кодекса РФ, увольнение возможно в связи с полной ликвидацией предприятия и сокращением штата сотрудников.

В 2017 году критерии освобождения работников, которые можно считать массовым, определяются в соответствии с Постановлением Совета Министров РФ № 99 от 5 февраля 1993 года, не потерявшего актуальность и в настоящее время.

Сколько это человек

Итак, мы выяснили, что массовым увольнение считается в зависимости от того, сколько человек в соотношении к общей численности работников увольняют с предприятия за определенный промежуток времени.

1. Так массовым считается высвобождение от работы людей с обанкротившегося предприятия (организации), если численность составляет даже пятнадцать и соответственно более человек.

2. Массовое увольнение, если на предприятии:

  • за месяц в результате сокращения увольняют пятьдесят и больше человек;
  • за 2 месяца более чем двести человек;
  • за 3 месяца более пятисот человек.

3. Для регионов, где общее количество занятости населения менее 5000 человек, массовым увольнением в связи с сокращением штата сотрудников или ликвидацией организации считается даже освобождение от трудовой деятельности 1 % работников за месяц от общего числа трудящихся.

Со складывающейся на сегодняшний день экономической ситуацией в стране и на рынке труда, массовое освобождение трудовых ресурсов можно приостановить на срок до полугода, если региональный уровень безработицы меньше 11 % от численности населения.

Решение о приостановке сокращения принимается на местном уровне органами самоуправления, если поступает предложение от службы занятости и профсоюзов в связи с ростом безработицы.

Если, например, в регионе уровень безработицы выше 11%, то массовое увольнение работников может происходить поэтапно в следующие сроки:

  • в течение восьми месяцев пятьдесят и более человек;
  • на протяжении десяти месяцев более двухсот человек;
  • за год пятьсот человек и более.

Действующие нормативы

Когда возникает необходимость принятия крайних мер, таких как сокращение численности работников, либо увольнение всех сотрудников при полной ликвидации предприятия, в случае признания его банкротом, необходимо соблюдение действующих норм законодательства.

Согласно Закону Российской Федерации №1032-1, принятому 19.04. 91 года «О занятости населения», массовое увольнение должно происходить только после того, как профсоюзные органы за три месяца до начала процесса оповещены и ведут наблюдение за соблюдением законности.

Региональные службы занятости по месту расположения предприятия, собирающегося увольнять людей в большом количестве, также должны быть уведомлены письменно за два месяца до начала увольнений и обращения по вопросам трудоустройства оставшихся без работы.

ТК РФ регулирует массовое увольнение несколькими статьями, как и все вопросы, связанные с трудовыми отношениями и их прекращением.

  1. Статьей 74 допускается возможность введения неполного рабочего дня или трудовой недели для того, чтобы попытаться избежать сокращения людей для вывода организации из финансовых затруднений.
  2. 81 статья предусматривает возможность увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации.
  3. 79 статья дает определение льготным категориям, которые не могут быть уволены в связи с сокращением, хотя, эти льготы не распространяются в случае полной ликвидации предприятия.
  4. 82 статья регламентирует порядок уведомления первичного профсоюзного органа о принятии собственником решения сокращения численности за два месяца до начала самого увольнения, а при массовом сокращении – за три месяца.
  5. Нормами 180 статьи предусматривается обязанность работодателя, прежде чем уволить сотрудника, предложить перевод на другую должность или рабочее место, имеющееся в вакансии на момент увольнения в связи с сокращением.
  6. Статьей 140 закреплено на законодательном уровне, что причитающиеся выплаты должны быть произведены вне зависимости от причины увольнения в день, когда согласно приказу, работник считается освобожденным от трудовых обязанностей перед организацией.
  7. 178 статья обязывает назначить выплату выходного пособия на срок до трех месяцев, в тех случаях, когда человек, попавший под сокращение или оставшийся без работы по причине банкротства и ликвидации предприятия, в двухнедельный срок стал на учет в центр занятости, но из-за отсутствия подходящих вакансий не может трудоустроиться.
  8. 373 статьей регламентируется учет мнения профсоюзных органов о принятии руководством решения о необходимости и обоснованности увольнения сотрудников в связи с сокращением.

Какие могут возникнуть проблемы

Массовое увольнение – довольно трудоемкий и ответственный момент. Необходимо, чтобы были соблюдены все нормы трудового законодательства.

1. Особое внимание следует уделить ситуациям, когда идет сокращение численности работников тех категорий, которые не могут быть уволены, даже имея более низкую квалификацию по сравнению с другими специалистами и стаж работы меньше, чем работающие рядом, но не имеющих таких льгот.

К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • мамы, воспитывающие детей до 14 лет без отца (а в случаях, если ребенок инвалид, то до восемнадцати лет);
  • при отсутствии родителей, лица, заменяющие их малолетним детям и конечно, детям – инвалидам.

2. Важно, чтобы профсоюзные органы и центр занятости были уведомлены в срок, установленный на законодательном уровне о предстоящем массовом увольнении.

3. При сокращении большого количества сотрудников работодатель сталкивается с проблемой предложения других рабочих мест и должностей для трудоустройства высвобождаемых трудящихся.

4. При проведении как процедуры увольнения при сокращении штата, так и при закрытии или ликвидации предприятия, необходимо ссылаться на конкретные нормы трудового законодательства, чтобы не возникло впоследствии спорных вопросов о правильности и законности действий руководства предприятия.

Порядок проведения массовых увольнений в России в 2017 году

Каждый руководитель, столкнувшийся с проблемой массового увольнения должен соблюдать определенную очередность своих действий.

Приведем пошаговый алгоритм действий.

  1. Разработать и утвердить новое штатное расписание численности работников либо по всей организации, либо определенной категории специалистов и рабочих.
  2. Издать приказ по предприятию о сокращении согласно вновь принятому штатному расписанию.
  3. Письменно уведомить профсоюзный орган предприятия в случае массового увольнения за три месяца и региональный центр занятости о предстоящем освобождении сотрудников за два месяца до начала самого процесса.
  4. За два месяца письменно предупредить людей о предстоящей реорганизации и причинах их увольнения. В случае наличия свободных вакансий, предложить перевод на новую должность. Если человек отказывается подписывать данное предупреждение, составить соответствующий акт за подписью как минимум двух свидетелей, или отправить на домашний адрес почтой заказным письмом с уведомлением о получении.
  5. Готовится приказ об увольнении, с ним знакомят под личную подпись каждого сотрудника, с которым прекращают трудовые отношения. В случае отказа подписываться, делают соответствующие отметки аналогично отказу подписывать предупреждение.
  6. В трудовые книжки увольняемых работников заносятся записи с указанием причины, ссылкой на норму трудового законодательства, номером и датой издания приказа об увольнении.
  7. Сокращенным или уволенным в связи с прекращением деятельности предприятия работникам выплачиваются в последний день их работы все положенные выплаты с учетом выходных пособий, положенных согласно 178 и 180 статьям ТК РФ. То есть, если человек, узнав о предстоящем сокращении, не дожидаясь двух месячного срока, согласен уволиться по соглашению сторон, ему также положено при расчете выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
  8. После окончания процедуры увольнения в центр занятости подаются сведения об уже уволенных сотрудниках, поскольку они могут отличаться от поданных предварительно (возможно был перевод ряда работников на другие должности).

Формирование приказа

Издавая приказ об увольнении, обязательно необходимо обоснование:

  • решение суда о признании банкротства и ликвидации предприятия;
  • решение общего собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
  • приведение численности работников в соответствие с новым штатным расписанием и другие.

Формируется приказ в произвольной форме, но обязательно должны быть указаны:

  • полное название предприятия;
  • дата издания;
  • список увольняемых работников, с указанием должности (профессии), участка, подразделения, где они работают.

Приказ должен быть зарегистрирован в должном порядке в книге регистраций приказов с присвоением номера и указанием даты.

Обязательно подписывается руководителем организации и согласовывается с юридической службой (если таковая существует на предприятии) и профсоюзным органом.

Как составить план мероприятий

До того, как начать сокращение или массовое увольнение сотрудников в связи с ликвидацией нужно разработать план, чтобы не упустить важные моменты.

1. Необходимо подготовиться к массовому высвобождению работников.

На данном этапе важно предупредить профсоюзные органы и службу занятости о значительном увольнении.

Ознакомиться с данными кандидатур, подлежащими сокращению, чтобы не попасть впросак, уволив людей, которых по закону при сокращении не имеют право увольнять ни в коем случае.

Провести консультации с юристами о законности проводимых мероприятий.

2. Следующим этапом является уведомление работников о предстоящем увольнении.

Здесь важно, чтобы были доказательства того, что люди действительно были уведомлены за два месяца о том, что будут уволены, а также о причинах такого решения.

3. На заключительном этапе сокращенных сотрудников переводят на новые вакантные должности, либо увольняют в соответствии с законодательством.

Пакет необходимых документов

Подтвердить необходимость и правильность массового увольнения руководитель может, собрав необходимый пакет документации.

В обязательном порядке на предприятии должны быть:

  1. Обоснованность создания нового штатного расписания и само расписание, утвержденное приказом. Либо, в случае ликвидации предприятия и необходимостью увольнения всех сотрудников, это должно быть решение суда о признании банкротства.
  2. Разработанный и утвержденный план мероприятий.
  3. Выписки из личных дел сотрудников, которые попали в разряд кандидатов на сокращение.
  4. Протокол заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на увольнение (при сокращении).
  5. Приказ о предстоящем массовом увольнении с указанием поименного списка сотрудников и личные их подписи о том, что они ознакомлены.
  6. Подписанный акт о предложенных вакансиях для перевода на другую работу и соответствующие документы о согласии или отказе работника от перевода.
  7. Подтверждение отправленных писем в профсоюзные органы и службу занятости.
  8. Протокол заседания профкома с вынесенным согласием или обоснованным отказом предстоящего сокращения.
  9. Окончательный приказ о сокращении или увольнении сотрудников с отредактированным поименным списком.
  10. Соответствующие записи в личных карточках уволенных сотрудников.
  11. Бухгалтерские документы, подтверждающие полученные уволенными работниками компенсационные выплаты.

Еще по теме:

  • Статья 12 денежное довольствие военнослужащих Статья 12. Денежное довольствие Информация об изменениях: Федеральным законом от 7 мая 2002 г. N 49-ФЗ в статью 12 настоящего Федерального закона внесены изменения, вступающие в силу с 1 […]
  • Текущие платежи закон о банкротстве Статья 5. Текущие платежи Статья 5. Текущие платежи См. комментарии к статье 5 настоящего Федерального закона О текущих платежах по денежным обязательствам в деле о банкротстве см. […]
  • Приватизация жилья 1 марта 2016 года Срок бесплатной приватизации жилья предлагается продлить еще на год Программу бесплатной приватизации жилья хотят пролонгировать. Соответствующий законопроект 1 , разработанный группой […]
  • Как получить стандартный налоговый вычет на ребенка в налоговой Как получить стандартный налоговый вычет на ребенка (детей) Вы можете получить вычет на детей в том случае, если у вас есть ребенок (дети) до 18 лет, или ребенок до 24 лет, который учится […]
  • Декларации о доходах кандидатов в депутаты Сведения о доходах и имуществе кандидатов Примечание В соответствии с приложением к Федеральному закону от 22 февраля 2014 года № 20-ФЗ «О выборах депутатов Государственной Думы […]
  • Юридическое бюро право ооо Юридическое бюро "ПРАВО" Информация ПРИМЕР КАЧЕСТВЕННОЙ РАБОТЫ НАШЕГО АДВОКАТА 19 октября 2015 года г. Пермь Судья Кировского районного суда г. Перми Овчинникова Г.В., при секретаре […]
  • Куда пожаловаться на поликлинику в уфе Горячая линия Минздрава Башкирии стала еще доступнее УФА, 17 июн 2015. /ИА «Башинформ», Эльмира Сабирова/. Горячая линия Минздрава Башкирии стала еще доступнее. Министерство […]
  • Гарантии и компенсации работникам при сокращении Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при […]
Рубрики: Статьи