Что регламентирует трудовой кодекс

Опубликовано admin в

Содержание:

Трудовой Кодекс РФ

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права

Форма трудового права. Нормативные правовые акты

Нормы трудового права существуют в определенной форме. До их объективации, т. е. внешнего проявления, о норме права можно говорить только как о результате нормообразования. Форма трудового права — это система нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые разрабатываются и принимаются в процессе правового нормотворчества органами государственной власти, организациями, работодателями — физическими лицами.

По форме трудового права следует различать нормативные правовые акты; правовые акты, содержащие нормы трудового права; индивидуальные акты с элементами нормативного содержания.

Нормативный правовой акт всегда содержит правило должного поведения (норму) участников совместного труда. Эта норма рассчитана на неоднократное применение и на неопределенный круг лиц, которые окажутся субъектами регулируемых социально-трудовых отношений.

Нормативный правовой акт — это разновидность правового акта. Правовым актом, т. е. актом, обязательным для исполнения субъектами трудового права, на которых он рассчитан, могут быть индивидуальные акты — акты применения норм трудового права, соглашения сторон социально-трудовых отношений. Так, по соглашению работодателя и трудового коллектива может быть разработан и принят коллективный договор. Статья 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой, а не нормативный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Такой правовой акт может содержать нормы трудового права, например формы, системы оплаты труда в организации; пособия и компенсации и другие нормы, установленные по соглашению сторон (ст. 41 ТКРФ).

Индивидуальные правовые акты с элементами нормативного содержания, т. е. акты применения норм трудового права, также в ряде случаев включают нормы трудового права. В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения трудовых договоров. В трудовом договоре работник по соглашению с работодателем может, например, предусмотреть особый режим своего рабочего времени, отличный от установленного в организации для данной категории работников, особые условия оплаты труда.

Виды нормативных правовых актов

Социально-трудовые отношения регулируют целый ряд нормативных правовых актов. В теории права выделяют определенные виды нормативных правовых актов. Известны и критерии такого деления: содержание нормативного правового акта; процедура его принятия; орган, принимающий такой акт; круг лиц, на которых распространяется его действие, и др.

В ст. 5 ТК Р(1) определены следующие виды нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения:

трудовое законодательство (включающее законодательство об охране труда), состоящее из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

  • иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
  • указы Президента РФ;
  • постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
  • нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
  • нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

В основе данной классификации — орган, принимающий нормативный правовой акт о труде. По этому же основанию законодатель выделяет локальные нормативные правовые акты (ст. 8 ТК РФ). Вряд ли обоснованно данный вид нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключать из перечня нормативных правовых актов, закрепленных в ст. 5 ТК РФ. Локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываются и принимаются работодателем, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, самостоятельно (документы технологического процесса), с учетом мнения представительного органа работников, совместно либо по согласованию с ним (ч. 2, 3 ст. 8 ТК РФ).

Нормы трудового права любого вида нормативных правовых актов не должны противоречить ТК РФ, Конституции РФ, международным правовым актам, принятым МОТ, Организацией Объединенных Наций, Советом Европы, Российской Федерацией по соглашению со странами СНГ и дальнего зарубежья (международные договоры, соглашения). Частью 5 ст. 15 Конституции РФ устанавливается, что общепризнанные принципы международного права и международные договоры РФ являются частью ее правовой системы. В том случае, если международным договором РФ закреплены иные права, чем предусмотренные законом, применяются правила международного договора. Это положение продублировано в ст. 10 ТК РФ.

Приведенная система нормативных правовых актов характеризуется соответствующей субординацией, запретом ухудшать положение работников актами нижестоящих органов государственной власти и управления. Так, всс российские нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут противоречить ТК РФ. В то же время допускается на любом уровне нормотворче- ской деятельности улучшать правовое положение работников, начиная с локальных актов и заканчивая федеральными законами. В необходимых случаях в ТК РФ могут вноситься соответствующие изменения, уже нашедшие закрепление в иных нормативных правовых актах, выработанные судебной практикой.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г., а 31 декабря 2001 г. опубликован в «Российской газете».

В ТК РФ вносились изменения и дополнения начиная уже с 25 июля 2002 г. Его практически полностью новая редакция была принята Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Объяснить неэффективность ТК РФ 2001 г. нельзя ссылками на быстро меняющуюся социально-экономическую обстановку в стране. Ее анализ показывает, что каких-либо особых неожиданных для законодателя событий, которые бы побудили за столь короткий период внести изменения в почти 3/4 статей ТК РФ, не было.

Анализ разработки и принятия ТК РФ позволяет сделать ряд выводов, которые характерны для любого вида нормотворчества в сфере социально-трудовых отношений.

Во-первых, до принятия нормативного правового акта, а тем более закона, необходим социологический подход к изучению целей, задач, практического значения принятия такого нормативного правового акта. Использование возможностей трудоправовой социологии, герменевтики и логики трудового права — важное условие эффективности работы нормотворческого органа.

Во-вторых, в настоящее время нельзя говорить о разработке и принятии в сфере труда нормативных правовых актов, не обращаясь к детальному изучению уже сложившихся систем локальных нормативных правовых актов и практики их применения в отдельных организациях.

В-третьих, в процессе нормотворчества должна исследоваться практика правоприменительных органов, судов. Принятие упомянутого Закона во многом обусловлено позицией Верховною Суда РФ, которая впоследствии нашла отражение в ряде постановлений Пленума Верховного Суда РФ, в том числе в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ — кодифицированный законодательный акт (Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2001 года) о труде.

Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями.

Трудовое законодательство в Российской Федерации создано с целями установления государственных гарантий трудовых прав и свобод, создания благоприятных условий труда и защиты прав и интересов работников и работодателей (Статья 1 ТК РФ).

Основные задачи трудового законодательства:

  • создание необходимых правовых условий для достижения согласования интересов сторон трудовых отношений;
  • правовое регулирование трудовых отношений;
  • регулирование отношений связанных с организацией труда, трудоустройством, профессиональной подготовкой и переподготовкой и повышением квалификации работников;
  • надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
  • разрешение трудовых споров;

Разделы Трудового кодекса РФ

  • Раздел I. Общие положения
  • Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
  • Раздел III. Трудовой договор
  • Раздел IV. Рабочее время
  • Раздел V. Время отдыха
  • Раздел VI. Оплата и нормирование труда
  • Раздел VII. Гарантии и компенсации
  • Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда
  • Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
  • Раздел X. Охрана труда
  • Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Раздел XIV. Заключительные положения

Роль судебной практики в урегулировании социально-трудовых отношений

Судебная практика в регулировании социально-трудовых отношений выполняет следующие функции.

Во-первых, ее обобщение на уровне Верховного Суда РФ, как уже отмечалось выше, способствует совершенствованию действующего законодательства о труде. В процессе применения норм трудового права суды выявляют их недостатки, которые сказываются на результатах правоприменения. В ряде случаев в процессе применения норм трудового права суды выявляют его пробелы, неполноту, двусмысленность, синонимию, коллизии отдельных норм.

Во-вторых, постановления Пленума Верховного Суда РФ обязательны для судебных органов. Их решения не могут противоречить требованиям Верховного Суда РФ; в противном случае они будут отменены вышестоящими судебными инстанциями.

В-третьих, любой правоприменитель, в том числе работодатель, понимает, что в случае трудового спора и его разрешения в судебном порядке будет учитываться мнение Верховного Суда РФ. Хотя для него требования Верховного Суда не имеют законной силы, т. е. не являются нормами права, косвенно они определяют поведение работодателя в разрешении трудового спора, возникшего у него с работником.

Трудовой кодекс РФ не включает акты судебных органов власти о применении трудового законодательства в систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В Российской Федерации не признается прецедент, который характерен для систем общего права Великобритании и США.

Несколько иную роль выполняют постановления Конституционного Суда РФ. В случае признания Конституционным Судом нормы противоречащей Конституции РФ она утрачивает юридическую силу. Нормотворческий орган обязан на основании решения Конституционного Суда РФ внести соответствующие изменения в законодательство о труде, в том числе в ТК РФ. Однако это не дает достаточных оснований для признания решений Конституционного Суда прецедентом. Согласно праву судебного прецедента каждый суд обязан следовать решению более высокого по положению суда. В Англии апелляционные суды (кроме палаты лордов) связаны своими прежними решениями. В англосаксонской правовой системе принципы общего (прецедентного) права считаются нормами трудового права, имеющими обязательную юридическую силу.

В Российской Федерации решения Конституционного Суда РФ не являются нормами, на основании которых осуществляется правоприменительная деятельность в сфере трудовых отношений.

Особенности нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Нормативные правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения, имеют свою специфику.

Во-первых, в разработке, принятии и применении нормативных правовых актов о труде участвуют профессиональные союзы.

Так, согласно ТК РФ нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, принимаются объединениями работодателей и профессиональными союзами совместно (ст. 45), работодателем и трудовым коллективом в лице их представителей (ст. 40), работодателем с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива (ч. 2 ст. 8), работодателем по согласованию с профсоюзным органом («представительным органом работников» — ч. 3 ст. 8).

В отдельных организациях возможно (если это установлено коллективным договором) совместное принятие нормативных правовых актов работодателем и трудовым коллективом, его выборным представительным органом — профкомом.

Во-вторых, для трудового права всегда было характерно принятие нормативных правовых актов государственным специализированным функциональным органом управления, занимающимся вопросами труда и заработной платы. Такой орган в разные этапы развития государства именовался по-разному: Народный комиссариат труда СССР, народные комиссариаты труда союзных республик, Государственный комитет по вопросам труда и заработной платы. Министерство труда и занятости РФ, Министерство труда и социального развития РФ. В настоящее время функции этого органа несколько расширены. Им принимаются нормативные правовые акты не только в области труда и заработной платы, но и в области здравоохранения и социального обеспечения граждан. В литературе и на заседаниях Государственной Думы РФ обсуждается необходимость создания министерства труда РФ — органа, который занимался бы нормотворчеством исключительно в сфере груда. Ежемесячно Министерство здравоохранения и социального развития РФ издает специальный журнал — «Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации», в котором публикуются принятые им нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

В-третьих, значительное место среди трудового законодательства занимают локальные нормативные правовые акты, которые принимаются и действуют в отдельных организациях. Среди них особое место занимают документы техпроцесса.

В-четвертых, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, различаются как общие и специальные, т. е. распространяющие свое действие на всех работников или определенные их категории (женщины; несовершеннолетние работники; инвалиды; лица, работающие в отдельных отраслях хозяйства (железнодорожном, автомобильном транспорте и т. п.)).

Трудовой кодекс РФ на 2018 год

Главный документ, определяющий нормы взаимоотношений между сотрудником и нанимателем – закон о труде в 2018 году.

Трудовой Кодекс регламентирует условия труда, устанавливает предельно допустимое рабочее время и периоды отдыха. Закон постоянно дополняется новыми пунктами.

Трудовой кодекс РФ на 2018 год с изменениями и дополнениями

Первую редакцию ФЗ 197 депутаты Госдумы одобрили в 2001 г. С тех пор официальный текст законопроекта неоднократно менялся и пополнялся новыми правилами. Последняя редакция Трудового Кодекса состоит из шести частей, которые насчитывают в общей сложности 424 статьи. Вот о чем говорится в каждой части:

  • первый раздел посвящен общим положениям законопроекта и определениям, которые в нем приводятся;
  • следующая часть отводится социальному партнерству в сфере трудовых отношений;
  • третий раздел содержит определение трудового договора и стандарты его оформления. Регламентируется трудовое время, отпуска, социальные гарантии, приводятся положения норм по охране труда;
  • четвертая часть посвящена организации трудового процесса у отдельных категорий служащих;
  • следующий раздел содержит информацию о защите трудовых интересов граждан и решении спорных вопросов. Здесь же указана ответственность, предусмотренная для тех, кто нарушает законодательные нормы;
  • последняя часть регламентирует вступление в силу вносимых поправок.

Скачать ФЗ № 197 в последней редакции

Законопроект содержит огромное количество сведений. Большой объем документа и разнообразие собранной в нем информации позволяют найти ответ на любой вопрос, касающийся трудовых взаимоотношений. Часто работодатели не боятся ущемлять права сотрудников, поскольку уверены в их юридической безграмотности и в своей безнаказанности.

Однако и работники несут материальную ответственность. Это касается возможной порчи имущества нанимателя. В таком случае по закону гражданина могут лишить премии, удержать необходимую сумму с заработной платы или выписать ему штраф.

Всем служащим необходимо знать свои права и не бояться их отстаивать. Также полезно выяснить информацию об обязанностях.

Стандарты, установленные в Трудовом Кодексе

ФЗ о труде № 197 решает все вопросы, связанные с взаимоотношениями работодателя и сотрудника. В нем рассмотрены следующие положения:

  • основания для установления трудовых отношений и главные их принципы;
  • понятие трудового договора, период, в течение которого он может действовать, его основные пункты;
  • случаи, при которых требуется расторгнуть трудовой договор;
  • продолжительность трудового времени, определение ненормированного рабочего дня и наказание для работодателей, которые его устанавливают;
  • порядок предоставления отпусков, больничных и пр. разновидностей отдыха;
  • определение МРОТ, порядок и сумма трудовых выплат, социальные гарантии;
  • защита прав служащих, гарантии для тех, кто совмещает учебу и работу;
  • установление трудовой дисциплины и наказание в случае ее нарушения.

Цели Трудового Кодекса

Федеральный закон о труде позволяет решить сразу несколько главных для государства задач. В первую очередь документ гарантирует соблюдение прав трудоустроенных жителей России.

Каждый работодатель обязан предоставить сотруднику хорошие условия для ведения деятельности. Благодаря Трудовому Кодексу защищены права и самих трудящихся, и нанимателей.

Своей основной целью законопроект ставит введение таких условий, при которых обе стороны, участвующие в трудовых отношениях, будут удовлетворены. Кодекс регламентирует следующие понятия и определения:

  • формирование трудового процесса и координация возникающих вопросов;
  • трудоустройство сотрудника и возможность карьерного и профессионального роста;
  • оформление коллективных трудовых договоров;
  • возможность трудящихся и профсоюзов контролировать соблюдение Трудового Кодекса;
  • применение законодательных норм, установленных в Кодексе;
  • материальная ответственность, как со стороны нанимателя, так и со стороны сотрудника;
  • государство имеет право контролировать трудовые процессы и решать спорные вопросы;
  • по закону предусмотрено социальное страхование.

Что изменилось в законе о труде в 2018 году

Последние изменения в закон о труде парламентарии вносили в 2017 году. Принятые нормы действуют и в сегодняшней редакции законопроекта.

Правки депутаты вносят достаточно часто, поскольку постоянно меняются условия взаимоотношений между служащими и нанимателями. Последний раз изменения были внесены в несколько статей.

Большинство поправок коснулись трудоустройства подростков старше 14, но младше 18 лет. Действующие нормы Трудового Кодекса не запрещают принимать на работу несовершеннолетних, но при разрешении лиц, ответственных за воспитание ребенка.

Кроме того, обязательным требованием является легкий труд, которым подросток может заниматься в течение нескольких часов.

Статья № 63

В 63 статью добавили пункт, касающийся несовершеннолетних граждан, возраст которых составил 15 лет. Теперь у них есть право работать по официальному трудовому договору. Подростки могут быть приняты на должность, которая предполагает совершение легких действий, не наносящих вреда здоровью. Если же несовершеннолетний продолжает обучение, трудоустройство не должно вредить получению образования.

Также в Трудовой Кодекс внесли изменения о принятии на работу подростков старше 14 лет. Согласно действующим правкам, они могут быть трудоустроены только с согласия родителей или лиц, ответственных за их опеку. При этом работа, которую они выполняют, не может мешать получению образования и должна быть достаточно легкой.

Статья № 92

В раздел добавили условия трудоустройства граждан младше 18 лет. Согласно нововведениям, несовершеннолетние могут получить официальную работу по контракту в течение года. При этом они должны продолжать обучение и не могут тратить на выполнение должностных обязанностей больше половины времени, которое могло быть затрачено на образование.

Статья № 94

Изменениями дополнилась и 94 статья. В нее внесли правки, регламентирующие деятельность лиц старше 14, но младше 15 лет. Согласно новому положению, подростки не имеют права официально работать дольше 4 часов в сутки. Ранее эти сроки действовали только для несовершеннолетних, которым исполнилось 15 лет.

Еще один раздел 94 статьи дополнился изменениями. Он регламентирует трудовую деятельность лиц, обучающихся в школе, или получающих профессиональное образование. В этом случае время, которое они могут затратить на работу, составит:

  • 2.5 часа, если подростку от 14 до 15 лет;
  • 4 часа, если несовершеннолетний старше 16, но младше 18.

В ближайшее время депутаты планируют внести изменения, которые запретят работать по совместительству. По мнению парламентариев, это позволит трудоустроить большее количество человек.

Закон о труде в последние годы был дополнен значимыми поправками. Последние изменения коснулись трудоустройства подростков.

В ближайших планах депутатов Госдумы – новые изменения, регулирующие вопросы трудового законодательства.

Сейчас обсуждают правки, которые наделят инспекцию труда полномочиями по взысканию задолженности по заработной плате без привлечения судебных органов.

Статьи ТК РФ Трудового кодекса 2018 комментарии, изменения, ст

Трудовой кодекс 2018 ( ТК РФ ) регулирует все трудовые отношения на территории Российской Федерации. На его страницах, в статьях ТК РФ 2018, вы найдете ответы на все самые разнообразных вопросов и пути решения многочисленных ситуаций, возникающих в процессе осуществления трудовых отношений.

Наиболее частыми в Трудовом кодексе ТК РФ являются вопросы, касающиеся таких тем, как прием на работу, отправка в отпуск, оплата за выход на работу в праздничные и выходные дни, а также увольнение. Они регулируются ст 77, ст 81 ТК РФ. Именно их мы и хотим освятить в данной статье.

Трудовой кодекс РФ 2018 — Оплата за работу в праздничные и выходные дни

Для начала определимся, какие же именно дни согласно Трудовому кодексу (ТК РФ) являются выходными и праздничными. Многие подумают, что выходными днями называют исключительно субботу и воскресенье. Отчасти это так, но не во всех сферах деятельности. К примеру, в условиях непрерывного производства составляется индивидуальный график выходных. Поэтому получается, что, например, у работника Петрова выходные дни — это вторник и среда, а у Антонова — пятница и суббота. И работа именно в эти дни должна оплачиваться в двойном объеме.

Рассчитывается дневная ставка следующим образом:

Предположим, что оклад работника составляет 40 000 рублей. В определенном месяце число рабочих дней равно 20. Делим 40 000 на 20 и получаем 2000. Это и будет считаться дневной ставкой работника. Для того, чтобы посчитать сумму за работу сверхурочно, следует умножить эту ставку на 2 и затем уже полученную сумму умножить на число праздничных или выходных дней, в которые работник выходил на работу. Полученная сумма должна быть прибавлена к основной заработной плате.

Праздничные дни, считающиеся нерабочими определены 112 статьей Трудового кодекса РФ. К ним относятся:

  1. 1-5 января;
  2. 7 января;
  3. 23 февраля;
  4. 8 марта;
  5. 1 мая;
  6. 9 мая;
  7. 12 июня;
  8. 4 ноября.

Трудовой кодекс 2018 — Прием на работу по ТК РФ

И в этом вопросе может показаться, что это очень простой вопрос. Однако коснувшись его вплотную, можно допустить массу ошибок и недочетов. Для того, чтобы это не произошло, следует вновь обратиться к Трудовому кодексу РФ. Процесс заключения трудового договора регламентируется главой 10 и главой 11 Трудового кодекса РФ 2018

Осуществляя прием на работу, следует произвести следующие действия:

  1. Получить документы, которые необходимы для приема на работу.
  2. Ознакомить работника с нормативными актами, принятыми в данной фирме.
  3. Заключить с работником трудовой договор.
  4. Издать приказ о приеме работника на работу.
  5. Заполнить личную карточку по форме N T-2.
  6. Оформить личное дело работника.
  7. Внести запись в трудовую книжку работника.

Более подробную информацию можно получить, обратившись к упомянутым выше статьям Трудового кодекса РФ и комментариям к нему..

Трудовой кодекс РФ 2018 — Отпуск

Трудовой кодекс несет в себе информацию, согласно которой каждый работник (работающий по служебному контракту или трудовому договору) имеет право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней. Но обладает он таким правом только в случае, если срок его работы в данной организации составляет не менее 6 месяцев, либо имеется договоренность с администрацией фирмы.

Трудовой кодекс РФ определяет некоторые категории работников, которые могут получить ежегодный оплачиваемый отпуск ранее, чем по прошествии 6 месяцев с момента начала работы. К ним относятся:

  • Работники, возраст которых менее 18 лет.
  • Беременные женщины.
  • Лица, являющиеся усыновителями ребенка возрастом до 3 месяцев.

Работодатель несет обязательства по утверждению графика отпусков не позднее, чем за 14 дней до наступления нового календарного года. По Трудовому Кодексу (ТК РФ) при составлении этого графика должны учитываться пожелания работников. После утверждения вышеназванный график становится обязательным для исполнения со стороны работников и работодателя.

Перенести время отпуска, конечно, можно, но, в основном, в пределах рабочего года. Однако при согласии работника, можно осуществить перенос отпуска и на следующий год, но на протяжении следующего года это отпуск должен быть использован им в обязательном порядке.

Существуют также и категории граждан согласно Трудового кодекса 2018, имеющие право на дополнительные отпуска. К ним относятся:

  • Лица, которые имеют особый характер труда.
  • Лица, которые заняты на работах, предусматривающих вредные и (или) опасные условия труда.
  • Лица, которые работают на территории Крайнего Севера.
  • Лица, которые работают по ненормированному графику на протяжении всего года.

Трудовой кодекс РФ 2018, а именно статья 126 повествует о том, что при условиях производственной необходимости, часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией, выплачиваемой работодателем. Для этого работник должен написать заявление в рукописной форме и передать его работодателю на утверждение. От его решения и будет зависеть окончательный результат.

Трудовой кодекс 2018 — Увольнение по ТК РФ

Вот некоторые варианты увольнения с работы:

  • увольнение по собственному желанию
  • увольнение за прогул
  • увольнение по инициативе работодателя
  • увольнение по соглашению сторон
  • увольнение с работы по сокращению штатов

Увольнение с работы работника согласно Трудового кодекса, ТК РФ 2018 — это ни что иное, как прерывание трудовых отношений между работником и работодателем. Нужно написать заявление на увольнение. В день, когда эти отношения будут прекращены, работник имеет право на получение выходного пособия. Регламентируется данный вопрос статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пособие не выплачивается при:

  • Увольнении, если работник находился на испытательном сроке.
  • Увольнении по собственному желанию.
  • Нарушении трудовой дисциплины со стороны работника.
  • Наличии срочного трудового договора на срок до 2 месяцев.
  • Увольнении по соглашению сторон.

Однако в последнем случае работник все же может получить выходное пособие, если работодатель даст на это разрешение.

Если работник был уволен в связи с ликвидацией фирмы или сокращением штатов, то он имеет право на выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Также до момента трудоустройства работника, на период не более двух месяцев со дня увольнения, в отношении него должен сохраняться среднемесячный заработок. Стоит отметить, что службой занятости может быть вынесено решение о продлении этого срока еще на один месяц.

Согласно ТК РФ об увольнении по какой-либо причине делается запись в трудовую книжку. А также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Расчет при увольнении. Выходное пособие составит размер двухнедельного заработка в случае, если трудовой договор был расторгнут в случае, если:

  • Работник отказывается продолжать деятельность в связи с изменениями условий трудового договора.
  • На работу вновь выходит сотрудник, которого временно замещал определенный работник.
  • Работник отказывается переводиться вместе с нанимателем на работу в другую местность.
  • Работник признан неспособным к работе в связи с инвалидностью.
  • Сотрудник призван в армию или направлен на альтернативную гражданскую службу.
  • Работник отказался от перевода на другую работу согласно медицинскому заключению.
  • Сотрудник отказывается от перевода на работу в связи с отсутствием у работодателя подходящей для него работы.

Остальные случаи, касающиеся вопроса выплаты выходного пособия, а также статьи и сроки увольнения, можно рассмотреть, обратившись к Трудовому кодексу РФ и комментариям к нему.

Существует также такая статья, как увольнение за прогул. Она представляет собой расторжение трудового договора по причине нарушения рабочей дисциплины со стороны работника. Договор в данном случае расторгается по инициативе работодателя.

Прогул согласно Трудового кодекса — это ни что иное, как отсутствие работника на рабочем месте более, чем четыре часа на протяжении рабочего дня. Причем не имеет значения отсутствовал ли работник четыре часа подряд или же с перерывом. Для подтверждения уважительности причин отсутствия работнику следует предоставить доказательства.

Уважительными причинами являются:

  • уход за больным родственником;
  • чрезвычайное происшествие;
  • срочный вызов в дошкольное учреждение или учебное заведение;
  • посещение врача.

Трудовой Кодекс РФ предусматривает такое понятие, как испытательный срок работника. Процедура увольнения в данном случае может быть осуществлена по инициативе и работника, и работодателя. Испытательный срок не должен превышать 3 месяца, для руководящей должности — 6 месяцев.

Пункт 5 ст 77 Трудового Кодекса РФ регулирует процесс увольнения переводом. Он представляет собой перевод сотрудника в другую фирму. У данного типа увольнения существуют следующие преимущества:

  1. Работодатель, отправивший письменное приглашение сотруднику на работу путем перевода гарантирует трудоустройство.
  2. Испытательный срок у нового работодателя не предусматривается.
  3. По согласованию с нанимателем не является обязательной двухнедельная отработка перед уходом.

Увольнение по Трудовому кодексу собственному желанию — это наиболее частая причина ухода с места работы. Регламентируется данный процесс ст 80 Трудового кодекса РФ.
Работник обязан подать заявление об уходе не позднее, чем за 2 недели до даты прекращения своей деятельности в данной организации. Последним рабочим днем сотрудника будет считаться дата, которая была указана в заявлении.

Обязательный срок отработки может быть сокращен или отменен в следующих случаях:

  • если работник выходит на пенсию;
  • если сотрудник зачислен в образовательное учреждение;
  • если работник сменил место проживания;
  • если работодатель нарушает трудовое законодательство;
  • работник заключил соглашение с работодателем.

До момента истечения указанного срока работник обладает правом на отзыв заявления. В данном случае увольнение не будет произведено.

В трудовом кодексе существует также и такое понятие, как увольнение по соглашению сторон. Оно представляет собой расторжение трудового договора согласно взаимной договоренности между работодателем и работником. Данный процесс регламентируется статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение по соглашению сторон в ТК РФ можно произвести в любое удобное время (согласно договоренности).

Расследование несчастного случая на производстве в Трудовом кодексе

Отдельное внимание хотелось бы уделить вопросу, касающемуся охране труда, несчастным случаям на производстве. К ним относятся: ожоги; тепловые удары; острое отравление;травма, нанесенная со стороны другого лица; утопление; обморожение; поражение молнией; поражение электрическим током; поражение излучением; повреждения в результате взрывов; повреждения, полученные в результате разрушения сооружений. Повреждения, полученные в результате стихийных бедствий. А также другие повреждения, в результате которых возникла необходимость в переводе работника на другую работу, утрата им работоспособности или его смерть. Чтобы не допустить это нужно делать страхование несчастных случаев.

Расследованием несчастного случая согласно определенного порядка занимается комиссия, состав которой не должен быть менее трех человек. В нее должны входить: представители работодателя, специалист по охране труда, представители профсоюза. Если в результате несчастного случая пострадавший получил тяжкие увечья или умер, то в состав комиссии следует включить государственного инспектора труда.

Новый Трудовой кодекс: гарантии для работников или диктат работодателей

Сергей Глушко,

Верховная Рада готовится к окончательному утверждению проекта нового Трудового кодекса страны (законопроект №1658). В спешном порядке он был принят за основу 5 ноября 2015 года, как реализация одного из требований Европейского союза для получения Украиной безвизового режима.

За прошедшие полтора года рабочая группа по доработке Кодекса рассмотрела уже около 2 тыс. предложений народных депутатов по усовершенствованию документа. Кроме этого, проект направляли на экспертизу в Международную организацию труда с целью адаптации украинского трудового законодательства к Европейской социальной хартии и другим международно-правовым актам.

Впрочем, как свидетельствует реакция заинтересованных сторон, острые дискуссии о том, чьи права в большей степени должен защищать новый Трудовой кодекс — работодателей или наемных работников, — по-прежнему не прекращаются. Депутаты, представляющие коалицию в парламенте, считают, что новый свод правил для субъектов трудовых взаимоотношений вполне готов к замене нынешнего морально устаревшего Кодекса законов о труде, который действует в Украине еще с 1971 года. Однако, немалая часть народных избранников, общественных организаций и независимых профсоюзов категорически против принятия даже доработанного варианта этого важного документа.

«Судебно-юридическая газета» попыталась разобраться с позициями сторон.

Новый Трудовой кодекс — это внушительный законодательный акт, который состоит из девяти книг (398 статей), а также заключительных и переходных положений. Главная задача, которую он должен решить, — обеспечение в нынешних экономических условиях справедливых и взаимовыгодных трудовых отношений между работодателями и наемными работниками.

Законодатели не скупились на новации, которые, по их мнению, учитывают все реалии современных трудовых отношений и дают определенные гарантии защиты интересов всем субъектам таких отношений.

Для живущих на зарплату

Позиции наемных работников, согласно предложениям депутатов, укрепят следующие основные новшества:

1. Запрещена любая дискриминация в сфере труда в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД, семейного и имущественного положения и т.д.

Этот перечень далеко не полный и, в принципе, не имеет смысла, учитывая слова о запрете любой дискриминации. Однако, отдельные депутаты правящей коалиции настаивают на детализации и обязательном упоминании таких понятий, как «сексуальная ориентация» и «гендерная идентичность». Это якобы сближает Украину с европейским видением проблем равенства.

2. При приеме на работу обязательным станет заключение между работником и работодателем только письменного трудового договора. Это делается с целью четкой фиксации прав и обязанностей сторон, что впоследствии исключит большинство причин возникновения трудовых споров. В договоре также должны быть отражены гарантии со стороны работодателя по обеспечению надлежащих, безопасных и здоровых условий труда, соответствующих санитарно-бытовых условий, а также прописаны условия и сроки оплаты труда.

Законодатели считают, что таким образом будет положен конец выдачам зарплат «в конвертах», а также прекратит свое существование практика прикрытия фактических трудовых отношений гражданско-правовыми договорами, о которых в Трудовом кодексе речи вообще нет. Вместо них работодатель, для получения разовых или непродолжительных услуг от частных лиц, теперь имеет право заключать только срочные трудовые договора. Согласно ст. 62 проекта Кодекса, стороны трудового договора, заключенного на определенный срок, имеют такие же права и несут те же обязанности, что и стороны трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

3. Работодатель несет финансовую ответственность за несвоевременную выплату зарплаты.

4. Запрещается без согласия работника изменять условия трудового договора, требовать выполнение работы сверх нормы или такой, которая не входит в прямые обязанности. А если сотрудник соглашается выполнять дополнительную работу, то почасовая оплата вырастет не в два раза, как сейчас, а в три. При необходимости работать с 22:00 до 06:00 оплата рабочего времени вырастет еще на 30% (сейчас — на 20%).

5. Работодателю при отборе работников запрещается выдвигать любые требования дискриминационного характера, в т.ч. в объявлениях (рекламе), а также требовать от лиц, ищущих работу, информацию об их гражданском состоянии, личной жизни и другую информацию, не связанную с профессиональной деятельностью.

6. Беременность женщины или возраст претендента не могут быть препятствием для трудоустройства.

7. Новый Кодекс сокращает испытательный срок для рабочих специальностей до одного месяца. Беременные женщины вообще не будут проходить испытательный срок при приеме на работу.

8. Работодатель должен будет в письменном виде обосновывать свои причины непринятия на работу нового работника. Этот документ можно будет использовать для подачи иска в суд.

9. Вводится понятие гибкого графика, возможности работы на дому или просто удаленно, в т.ч. и за границей. Иными словами, отработанное время будет фиксироваться, но основным критерием при таких условиях станет качественное выполнение работы в срок.

10. Ежегодный отпуск предлагают увеличить с 24 до 28 дней. Обеденный перерыв также хотят регламентировать — не меньше 30 минут, но не более двух часов. Кроме этого, есть предложение, чтобы работник имел право на короткие перерывы в течение дня.

11. Размер выходного пособия работника в случае сокращения будет увеличен. Сумма выплаты рассчитывается в зависимости от стажа работы увольняемого лица.

И все же эксперты считают, что большинство предложенных нововведений, которые якобы усиливают защиту прав наемного работника, или уже имеют место в практике построения трудовых отношений на украинских предприятиях, или носят не принципиальный характер. Более того, в проекте Трудового кодекса существует немало лазеек, позволяющих обойти некоторые «суровые» требования к работодателям.

В частности, Кодекс совершенно не убеждает в значимости трудового договора, как основного защитника прав наемного сотрудника. Фактически, как уверены правозащитники, работодатели могут широко использовать на практике так называемые «срочные трудовые договоры» и переводить на них всех работников, ведь минимальный срок действия такого договора четко в законодательстве не обозначен. Он может быть и месяц, и полгода, и год. И ничто не помешает работодателю потом, в одностороннем порядке, прекратить трудовые отношения. Таким образом, срочный трудовой договор можно использовать как механизм давления на работника.

Такую же «филькину грамоту» видят и в декларированном недопущении дискриминации. Например, при наборе сотрудников работодатель никогда не объяснит свой отказ инвалидностью или нетрадиционной сексуальной ориентацией кандидата. Для этого есть более благовидная формулировка, например, «несоответствие требованиям вакансии».

Досталось и ст. 37 проекта Кодекса, согласно которой работодатель может возложить на сотрудника дополнительные обязанности, если ему покажется, что не обеспечивается «полная занятость». Причем за выполнение работы более низкой квалификации дополнительная плата не предусмотрена. Эксперты допускают, что вполне реальна ситуация, когда инженера могут заставить мыть коридоры и это будет вполне законно.

Большие сомнения у правозащитников вызывает формулировка в ст. 92 одной из причин, достаточной для увольнения сотрудника. Это разглашение, помимо прочего, «коммерческой или иной охраняемой законом информации, которая стала известна работнику и который подписал обязательство о ее неразглашении». При этом ни в самом Кодексе, ни в других законодательных актах нет четкой формулировки — что такое «коммерческая информация». Фактически под это определение можно подвести любые сведения: данные о своей зарплате, которыми сотрудник поделился с коллегами, внутренний распорядок в компании и т.д.

Наиболее непримиримы к трактовкам законопроекта представители независимых профсоюзов, которые прямо называют документ «рабским кодексом».

По мнению главы Конфедерации независимых профсоюзов Михаила Волынца, наибольшую опасность для трудящихся представляет очень часто встречающиеся противоречия одних положений законопроекта с другими.

«Несложно предугадать, как поступит работодатель, если в одной статье говорится, что нельзя увольнять матерей, имеющих на иждивении детей возрастом до 15 лет, и тут же, в другой статье, дается такое право на увольнение при условии, что они не справляются со своими служебными обязанностями», — отмечает профсоюзный лидер.

Эксперты не устают напоминать, что противоречия и отсутствие конкретики, традиционное для украинского законодательства, делает даже самые прогрессивные законопроекты уязвимыми. В результате заинтересованные лица получают «приятную» возможность трактовать законодательные нормы в свою пользу.

С точки зрения капитала

Самое удивительное, что работодатели также имеют претензии к проекту Трудового кодекса.

Федерация работодателей не увидела в нем инвестиционно-привлекательного документа. По словам члена Совета федерации Сергея Беленького, предприниматели, в т.ч. иностранные инвесторы, которые приняли непростое решение развивать бизнес в нашей стране, несут целый ряд специфических рисков. К этим рискам он относит и проект нового Трудового кодекса, в котором работодатели не увидели существенных улучшений для себя.

Бизнесменов беспокоит, что в Кодексе слишком выпячена презумпция виновности предпринимателей. Как пример, указывают ч. 2 ст. 17 законопроекта: «В случае, если норма закона или иного акта законодательства, изданного на основании закона, или нормы разных законов или разных актов законодательства допускают неоднозначную (множественную) трактовку прав и обязанностей работника и работодателя, в результате чего есть возможность принять решение в пользу и работника и работодателя, решение принимается в пользу работника».

Также собственников предприятий возмущает необходимость доказывать отсутствие фактов дискриминации (согласно ст. 3), если к ним возникают такие претензии на основе субъективных суждений работника или кандидата в работники.

Не устраивает работодателей и ограниченный круг возможностей для увольнения сотрудников в случае необходимости. Особенно их раздражает, как они называют, «советское» право профсоюзов запрещать работодателю увольнение. Более справедливо было бы, как считают работодатели, если бы профсоюзы отстаивали свои запреты в судах.

Одна из новаций проекта Кодекса об увеличении минимальной продолжительности ежегодного отпуска с 24 до 28 дней получила следующий отклик со стороны бизнеса: «С одной стороны — это нормальное стремление государства обеспечить выполнение норм Европейской социальной хартии. В то же время законодатели забыли, что нормальная «рыночная» страна не обязывает работодателя оплачивать такое количество всевозможных отпусков».

Работодатели вспомнили, что украинское законодательство обязывает их, кроме основного отпуска, оплачивать сотрудникам целый ряд социальных отпусков, например, в связи с беременностью и родами (126 дней) или за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (до 35 дней) и т.д.

Предпринимателей смущает неограниченные права инспекций труда на осуществление проверок в любое время суток, любого помещения без предварительного уведомления, право требовать любые документы и привлекать правоохранительные органы к осуществлению проверок.

Что в итоге

Таким образом, принцип компромисса между субъектами трудовых отношений, который пытаются заложить в основу Трудового кодекса, пока не достигнут.

И все же, как считает эксперт по подбору персонала Татьяна Пашкина, новый Трудовой кодекс можно обсуждать до бесконечности, но в любом случае он будет лучше, чем советский вариант, потому что в том нет вообще такого понятия, как бизнес.

Вероятно, такого же мнения придерживаются и в профильном парламентском комитете по вопросам социальной политики, занятости и пенсионного обеспечения.

15 марта 2017 года он рассмотрел на своем заседании вопрос готовности доработанного проекта Трудового кодекса и рекомендовал его к окончательному принятию.

Как считают эксперты, у нового Трудового кодекса есть все шансы быть принятым уже к 1 июня 2017 года. Скорейшее вынесение Кодекса на окончательное рассмотрение в Верховную Раду лоббируют сразу три парламентские фракции (Народный фронт, БПП и Оппозиционный блок), представители которых являются основными авторами проекта, поэтому вряд ли возникнут проблемы с набором необходимого минимума голосов. Другое дело, что противники нового Кодекса обещают в случае его принятия поднять все трудовые коллективы и развесить портреты авторов законопроекта по всем столбам.

Следите за самыми актуальными новостями в наших группах в Viber и Telegram.

Еще по теме:

  • Как оформить задаток за дом образец Задаток при покупке дома – советы юриста Согласно гражданскому законодательству задаток за дом должен оформляться соответствующим договором. Задаток – это денежные средства, которые одна […]
  • Замена прав квитанция госпошлины 2018 Какова госпошлина за замену водительского удостоверения? Водительское удостоверение подлежит обязательной замене в случае его потери, изменении фамилии владельца транспортного средства, […]
  • Доверенности на получение товара физическим лицом образец Доверенность на право получения товара: бланк, образец, правила заполнения Доверенность на получение товара – это документ, который получает сотрудник от организации и который […]
  • Технический осмотр автомобилей ижевск Технический осмотр автомобилей ижевск 1 295 000 рублей от 1 205 000 рублей от 1 377 000 рублей от 1 520 000 рублей от 2 798 000 рублей По закону все транспортные средства, находящиеся […]
  • Договор грузоперевозок с ип образец Условия договора грузоперевозки с ип Все правовые взаимоотношения регулируются законодательством. Они могут быть обозначены в устной форме или в письменной. Письменная форма обязательств […]
  • Минимальная оплата труда по волгоградской области 2014 МРОТ в Волгоградской области Таблица изменения значения МРОТ в регионе в размере 1,2 прожиточного минимума (базовое значение) 9489 (для организаций, финансируемых из федерального […]
  • Как написать доверенность от руки образец на ребенка Кто может быть поверенным и как написать доверенность на сопровождение ребенка от руки? Доверенность требуется в разных случаях. Иногда требуется нотариально заверить бланк, иногда […]
  • Деньги в долг казань под расписку Деньги в долг казань под расписку Чтобы срочно взять деньги в долг в городе Казань, можно воспользоваться одним из вариантов: - взять денежный кредит в банке; - взять деньги в […]
Рубрики: Статьи